|
В миссии организации должны быть заключены её уникальность и обоснование её существования: для кого она существует, почему она существует, какие потребности она удовлетворяет, что есть глобальная цель организации, какова её основная функция и кто её основные заинтересованные лица. Удачно сформулированная миссия в значительной степени определяет направление деятельности предпринимательской структуры и сферу её активности через функции, связанные с потребителями, сотрудниками, услугами и товарами. Миссия определяет суть организации и не зависит от времени. Данный «генетический код» организации служит тому, чтобы помочь сотрудникам прийти к общему пониманию глобальной организационной цели, усилить их преданность организации и объяснить им, почему их организация отличается от других. Правильно сформулированная и уверенно объявленная миссия позволяет достичь согласованного поведения сотрудников, укрепить их преданность организации и улучшить рабочую атмосферу. Видение организации отражает долгосрочную мечту организации и указывает, куда надо идти, чтобы реализовать эту мечту. Кроме того, видение включает в себя ключевые факторы успеха, стандарты и ценности. Видение отражает то, каким образом организация хочет выделить себя из числа других, то есть организационное видение позволяет понять ключевые компетенции, то есть сферы, в которых она превосходит другие компании, и причины, покоторым потребители пользуются её товарами и услугами [87]. Процесс разработки миссии и видения должен начинаться с выдвижения командой менеджеров концепции организационной миссии и видения, которая за несколько деловых встреч доводится до заинтересованных лиц. Разработка миссии и видения осуществляется на всех уровнях организации, все заинтересованные лица активно привлекаются даже на самых ранних стадиях. Это интуитивный, цикличный и в то же время демократический процесс обучения. При оценке организационного видения важную роль играют следующие вопросы: задает ли организационное видение направления развития, дает ли энергию, силу, развивает ли мотивацию и |
же время определение миссии не должно быть настолько узким, чтобы сдерживать развитие новых инициатив. ♦ В формулировке миссии и видения должны присутствовать этические нормы и компоненты организационной культуры, такие как уважение к личности, внесение вклада в жизнь общества, помощь сотрудникам в развитии их возможностей и т.д. ♦ Видение должно быть амбициозным и вызывающим, вдохновляющим сотрудников и создающим перед ними влекущий образ конечной цели. Оно должно давать толчок к развитию инициатив и творческо го подхода к работе, быть напрямую обращено к сотрудникам и объ единять усилия внутри организации. ♦ Видение задает направление развития. Оно определяет, какие действия организация должна предпринять в настоящем с целью достижения наилучших результатов в будущем. ♦ Формулировка видения максимально полная, в ней учитываются все четы ре перспективы сбалансированной системы показателей: финансы, потре бители, внутренние процессы, знания и обучение, а также общество. ♦ Видение развивается; его составляющие основаны на непрерывном совершенствовании, обучении и развитии. Чтобы не устареть, виде ние должно пересматриваться каждые десять лет. В целом эффектив но сформулированное видение может задать организации успешное направление развития на десятки лет. ♦ Видение привязано ко времени, а миссия — нет. Миссия организации В миссии организации заключены ее уникальность и обоснование ее существования: для кого она существует, почему она существует, какие потребности она удовлетворяет, что есть глобальная цель организации, какова ее основная функция и кто ее основные заинтересованные лица. С определением миссии связаны ответы на следующие вопросы: какой деятельностью занимается наша организация? Какие услуги или товары мы производим? Как мы определяем потребителей, которых обслуживаем? В чьих интересах мы действуем? Какую уникальную ценность мы создаем для потребителей? Удачно сформулированная миссия в значительной степени определяет направление деятельности организации и сферу ее активности через функции, связанные с потребителями, сотрудниками, услугами и товарами. Миссия определяет суть организации и не зависит от времени. Данный «генетический код» организации служит тому, чтобы помочь сотрудникам прийти к общему пониманию глобальной организационной цели, усилить их преданность организации и объяснить им, почему их организация отличается от других. Правильно сформулированная и уверенно объявленная миссия позволяет достичь согласованного поведения сотрудников, укрепить их преданность организации и улучшить рабочую атмосферу. Видение организации Видение отражает долгосрочную мечту организации и указывает, куда надо идти, чтобы реализовать эту мечту. Кроме того, видение включает в себя ключевые факторы успеха, стандарты и ценности. Видение отражает то, каким образом организация хочет выделить себя из числа других. Это означает, что организационное видение позволяет понять ключевые компетенции, то есть сферы, в которых она превосходит другие компании, и причины, по которым потребители пользуются ее товарами и услугами [Hamel & Prahalad, 1994]. Согласно Джеймсу Коллинзу и Джерри Поррасу [James Collins & Jerry Porras, 1997], видение помогает организации определить, какие ключевые компетенции должны остаться неизменными и в каком направлении ей следует вести деятельность в будущем. Точкой отсчета здесь служит сохранение сущности организации и стимулирование ее развития. Видение зависит от времени и связано со стратегическими целями и показателями результативности, которые делают видение измеримым. Правильно сформулированное и успешно донесенное до коллектива видение направляет индивидуальные стремления и творческую активность в единое русло, создает благоприятную для решительных изменений атмосферу, укрепляет веру в будущее и позволяет сотрудникам проявить свою энергию. Видение также содержит базовые этические нормы, оно тесно связано с организационной культурой. Можно привести следующие примеры формулировок этических элементов в видении: уважение к личности и к потребителю, внесение вклада в жизнь общества, помощь сотрудникам в развитии их способностей, удовлетворение потребностей покупателей — самая главная цель организации, умение работать в команде. Организационная культура тесно связана с поведением, нормами, ценностями, принципами, эмоциями и мышлением тех людей, которые эту культуру создают [Lipton, 1997]. Элементы организационной культуры зависят от ряда факторов, таких как образование, вероисповедание, профессиональная этика и т.д. Исследования показывают, что чем прочнее организационная культура, тем больше работники ориентированы на достижение результатов [Peters & Waterman, 1992]. Культура будет особенно прочной, если интеллектуальные устремления сотрудников будут общими. Если действия организации постоянно соответствуют ее культуре, это обычно положительно влияет на результаты работы. Весьма вероятно, что вовлеченность сотрудников в деятельность организации будет оптимальна, если их личные ценности будут совпадать с базовыми ценностями организации. Когда работники понимают организационную культуру, они знают, чего от них ожидают. Базовые ценности организации здесь служат ой основой, которая поддерживает и руководит профессиональным поведением сотрудников. друг с другом и разбираются, как построить реализацию стратегии. На основании такой обратной связи миссия и видение корректируются. В итоге формулировка должна стать такой, чтобы под ней мог подписаться практически каждый сотрудник организации. Впоследствии каждое организационное подразделение формулирует свое собственное видение, основанное на принятой общей цели. После того как сотрудники ознакомятся с видением своего организационного подразделения, они смогут начать разработку видения для отдельных команд. Разработка миссии и видения осуществляется на всех уровнях организации, все заинтересованные лица активно привлекаются даже на самых ранних стадиях. Это — интуитивный, итеративный, цикличный и в то же время демократичный процесс обучения. Он основан на обмене решениями, творческими идеями и идеалами. Питер Сенге [Peter Senge, 1990] дает следующие важные рекомендации: обращайтесь со всеми одинаково, стремитесь к лояльности (абсолютное единодушие не требуется), стимулируйте взаимозависимость и поощряйте уникальность сотрудников, уделяйте внимание процессу разработки организационных взглядов, а не только их окончательной формулировке. С помощью принятой всеми общей цели прошлые и настоящие представления и действия увязываются с планами на будущее. Благодаря обмену мнениями с сотрудниками (в том числе при помощи командного мозгового штурма, когда каждая команда представляет интересы организации в целом) все достигают более глубокого понимания курса компании, что положительно сказываться на развитии взаимной поддержки и ответственности сотрудников на всех уровнях организации. Процесс разработки организационной миссии и видения, таким образом, более важен, нежели сама их формулировка. При оценке организационного видения важную роль играют следующие вопросы: задает ли организационное видение направление развития, дает ли они энергию, силу, развивает ли мотивацию и определяет ли те идеи, которых хочется придерживаться, дает ли оно ощущение внутренней теплоты? Чувствуете ли вы, что благодаря ему активно применяете свои знания и делитесь ими с окружающими? Помогает ли вам видение почувствовать свое личное участие в деятельности организации? Описывает ли оно перспективы развития организации с точки зрения всех заинтересованных лиц? Задает ли ориентиры для всех ключевых видов деятельности организации? Ощущаете ли вы свою связь с видением организации? Вселяет ли в вас это видение энтузиазм? Верите ли вы в него? Ощущаете ли вы, что видение направляет вашу деятельность? Будете ли вы работать с полной отдачей, чтобы реализовать его? Непрерывно отвечая на эти вопросы, вы постепенно формируете все более точное видение. Процесс разработки видения развивается по спирали и состоит из нескольких расходящихся и сходящихся циклов (см. рис. 2.11). Этапы сбора информации, выбора и формулирования видения, таким образом, циклично чередуются. Данный процесс инициируется наверху топменеджментом и постепенно спускается до самых низов организации. Менеджмент |