|
Большинство предпринимательских структур неправильно реализует систему развития компетенций: в ней нет ясной связи между этой системой и общими целями организации. Более того, отсутствует связь этой системы и с личными целями сотрудников (см. рис.29). Диссертант утверждает, что на основе коцепции УССП можно более эффективно развивать компетенции и проводить оценку персонала. Ориентация на результаты существенный элемент методики УССП деятельности предпринимательских структур. Планирование результатов первая фаза цикла развития, где разрабатывается профиль компетенций, нужных для данной работы. На базе этого профиля планируются результаты, которые связываются с показателями результативности и набором компетенций. Профессиональные компетенции часть общего профиля компетенций, который включается в цикл развития (см. рис. 29). Этот профиль включает индивидуальный рабочий план и набор знаний (опыт, навыки, ценности, нормы, а также поведение), нужных для реализации целей и достижения результатов. Ключевые факторы успеха организации трансформируются в результаты, которых должны добиться сотрудники, и в способности, которые они должны для этого приобрести. Профиль компетенций, нужных для конкретной работы должен включать в себя: 1. Индивидуальный рабочий план. Четыре перспективы (финансы, отношения с потребителями, внутренние процессы, знания и обучения) и запланированный результат становятся основными темами для обсуждения на встрече между менеджером и его подчиненными. 2. Набор компетенций, связанных с работой (а также уровни компетенций). Это то, чем должны овладеть сотрудники для реализации общей цели организации. Подготовка профиля компетенций (и начало цикла развития) производится на основе общей цели организации и частично на базе личных целей сотрудника (рис.30). |
Глава 6 РАЗВИТИЕ Думать — это самая трудная работа. Вот, вероятно, почему так мало людей занимается этим. Генри Форд В прошлом обсуждать иерархические отношения считалось табу. Ситуация начала меняться. Теперь люди больше знают и понимают, что их потребности также имеют значение. Организации, которые умеют согласовывать личные цели сотрудников с целями организации и использовать их для повышения компетентности, становятся более человечными. Хьюберт Рамперсад ентральное понятие данной главы — цикл развития. Акцент здесь делается на развитие необходимых для работы умений сотрудников и менеджеров, что позволяет им надлежащим образом выполнять свою работу. Благодаря постепенному развитию способностей и обучению сотрудников качество их работы улучшается, организация получает возможность оптимальным образом использовать их потенциал. Стадии планирования результатов, коучинга, оценки сотрудников и развития нужных для работы компетенций постоянно повторяются в циклическом процессе (см. рис. 6.1). На рисунке 6.2 показана корреляция между этим циклом и другими элементами TPS. На рисунке также показана необходимость увязывания интересов личности и организации, так как это существенно для развития компетентности сотрудников. Большинство организаций неправильно реализует систему развития компетенций: в ней нет ясной связи между этой системой и общими целями организации. Более того, отсутствует связь этой системы и с личными целями (устремлениями) сотрудников (см. рис. 6.2). Это не способствует ни обучению, ни устойчивому развитию и совершенствованию организации. В литературе по управлению персоналом Планирование результатов Планирование результатов — первая фаза цикла развития (см. рис. 6.4). На этой фазе разрабатывается профиль компетенций, нужных для данной работы. На базе этого профиля планируются результаты, которые связываются с показателями результативности и набором компетенций. На встрече между менеджером и его подчиненным обсуждению этих моментов уделяется самое серьезное внимание. Подготовка профиля компетенций На практике используются три различных значения понятия «компетенции». 1. Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, техно логий и процессов, которые можно создать и развивать. Такие компетен ции, относящиеся ко всей организации, называются ключевыми компе тенциями [Hamel & Prahalad, 1994]. Данные компетенции тесно ны с организационной системой сбалансированных показателей. 2. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его лич ного успеха и положения в обществе. Эта индивидуальная компетенция тесно связана с личной системой сбалансированных показателей. Рисунок 6.4__________________________________________________________ связа Первая фаза цикла развития Аттестация Коучинг 3. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций. Именно это значение слова «компетенции» — центральная тема данной главы. Как вы, наверное, помните, во второй главе мы определили понятие «знания» как функцию от информации, культуры и навыков. Это означает, что информация, способности, опыт, навыки, отношения, нормы, ценности, мнения и принципы также входят в определение понятия «компетенции». Приведенный ниже текст показывает, какую роль PBSC, OBSC и индивидуальный план работы играют в общей концепции универсальной системы показателей деятельности. ЛИЧНАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ -» совершенствование личности сотрудников основано на индивидуальных компетенциях и нацелено на достижение личного благосостояния и успеха в обществе. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ —> контроль и совершенствование бизнес-процессов основаны на ключевых компетенциях организации и нацелены на усиление ее конкурентных преимуществ. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ -> постепенное обучение и развитие потенциала сотрудников основано на профессиональных компетенциях и нацелено на эффективное выполнение работы. Профессиональные компетенции — часть общего профиля компетенций, который включается в цикл развития (см. рис. 6.2). Этот профиль включает индивидуальный рабочий план и набор знаний (опыт, навыки, ценности, нормы, а также поведение), нужных для реализации целей и достижения результатов. Ключевые факторы успеха организации трансформируются в результаты, которых должны добиться сотрудники, и в способности, которые они должны для этого приобрести. Профиль компетенций, нужных для конкретной работы, включает в себя: 1. Индивидуальный рабочий план. В нем перечислены требуемые резуль таты (цели, показатели результативности, целевые значения), кото рые периодически выносятся на обсуждение. Четыре перспективы (финансы, отношения с потребителями, внутренние процессы, знания и обучение) и запланированный результат становятся основными темами для обсуждения на встрече между менеджером и его подчи ненными. 2. Набор компетенций, связанных сработой (а также уровни компетен ций). Это то, чем должны овладеть сотрудники для реализации общей цели организации. |