|
Для профессиональной компетенции сотрудника можно использовать широкий диапозон средств: курсы, семинары, разбор и анализ практических ситуаций, бенчмаркинг, стажировка, и т.д. Для успешного развития способностей предлагается систематически учитывать ЛССП сотрудников в процессе развития их профессиональных компетенций. Нужно побуждать их использовать в работе то, чему они научились, и делиться знаниями и опытом с коллегами. В итоге стадия развития помогает сотрудникам улучшить как собственные способности к обучению, так и способность к обучению всей организации, что станет реальной предпосылкой управления конкурентоспособностью предпринимательской структуры. Последний пятый этап цикла УССП это анализ систем показателей, обновление их с учетом изменившихся обстоятельств, поиск возможностей для совершенствования и документирование усвоенных уроков (см. рис. 24). Анализ нацелен на проверку того, что удалось и что не удалось сделать на предыдущих этапах цикла УССП, а также на выяснение того, в какой мере были достигнуты поставленные цели. Последний этап цикла УССП связан с первым этапом формулирования. Он служит цели постоянного согласования систем показателей с изменяющейся внешней средой. Это создает постоянный эффект обучения, помогающий организации лучше понять саму себя и внешнюю среду. Это относится и к отдельным сотрудникам, которые постоянно обновляют свои личные системы сбалансированных показателей, и таким образом, лучше узнают самих себя. Подобный анализ на уровне всей организации и её отдельных сотрудников способствует процессу обучения в целом (см. Приложение 6). Периодически анализируя реализованные улучшения и проверяя, действительно ли они работают, организация может проследить, выполняются ли её стратегические цели. В целом анализ корпоративной системы сбалансированных показателей должен проводиться ежегодно. Что касается систем показателей подразделений и команд, то они должны анализироваться ежемесячно, также должен проводиться поквартальный и итоговый годовой анализ. Такой анализ даст руководителям 187 |
сионалами в организации для обмена знаниями, курсов «обучения учению». Для успешного развития способностей предлагается систематически учитывать личную систему сбалансированных показателей сотрудников в процессе развития их профессиональных компетенций. Кроме того, нужно побуждать их использовать в работе то, чему они научились, и делиться знаниями и опытом с коллегами. Следует узнать, в каких областях сотрудники хотят приобрести новые знания и включить эти пожелания в их личные системы сбалансированных показателей и индивидуальные планы работы. Макколл [McCall, 1998] собрал интересные данные о возможных способах стимулирования процесса развития профессиональных компетенций (см. ниже). Меры стимулирования развития компетенций Улучшение качества Стимулирование и Поддержка информации обеспечение ресурсами перемен ♦ Давайте конкретную об♦ Формулируйте конкрет♦ Оказывайте эморатную связь ные и поддающиеся оценке циональную подцели держку ♦ Согласовывайте процесс ♦ Следите за измеразвития компетенций со нениями контекста стратегией организации ♦ Найдите способы оценки♦ Подумайте о том, прогресса в достижении как проводимые целей программы развития переменыповлияют на других сотрудников, содержание работы и т.д. ♦ Давайте обратную связь о ♦ Сделайте так, чтобы работ♦ Если нужно, изразвитии, производиники несли ответственность мените контекст тельности, результатах за достижение целей программы развития ♦ Руководители подразде♦ Привлекайте сотрудни♦ Создайте в оргалений должны признавать, ков, участвующих в пронизации такую что проблемы существуют грамме, к формулированию среду, в которой целей и норм перемены поддерживались бы и поощрялись ♦ Используйте надежные ♦ Сделайте программу разисточники информации вития реальным приоритетом ♦ Приводите много примеров ♦ Обеспечивайте обратную связь по важным аспектам профессиональной компетенции Гпава 7 АНАЛИЗ И ОБУЧЕНИЕ Всякий, кто перестает учиться, — старик, неважно, сколько ему лет: двадцать или восемьдесят. Всякий, кто продолжает учиться, остается молодым. Самая прекрасная в жизни вещь — сохранить свой разум молодым. Генри Форд Если человек испытывает радость — он учится, а если в человеке доминирует страх — он ничему не может научиться. Хьюберт Рамперсад П оследний этап цикла TPS — это анализ систем показателей, обновление их с учетом изменившихся обстоятельств, поиск возможностей для совершенствования и документирование усвоенных уроков. Аспекты цикла TPS, связанные с обучением, будут подробно обсуждаться в данной главе. Они связаны с предложенной Дэвидом Колбом концепцией цикла обучения [1984], которая является элементом перспективы знаний и обучения (см. рис. 7.1). Я буду обсуждать проблемы и индивидуального, и группового обучения, а также то, как на их основе развивать способность к обучению всей организации. Для этой цели вводится понятие аудита системы управления знаниями, с помощью которого можно оценить способность организации к обучению и создать такую организацию, которая способна постоянно учиться новому. Анализ Тот, кто учится, но при этом не думает, — проиграл! Тот, кто думает, но не учится, — подвергается большой опасности. Конфуций Анализ нацелен на проверку того, что удалось и что не удалось сделать на предыдущих этапах цикла TPS, а также на выяснение того, в какой мере были достигнуты поставленные цели. В зависимости от степени соответствия результатов поставленным целям, реализация или формулировки систем показателей могут быть скорректированы. Последний этап цикла TPS (см. рис. 7.1) связан с этапом формулирования. Он служит цели постоянного согласования систем показателей с изменяющейся внешней средой. Это создает постоянный эффект обучения, помогающий организации лучше понять саму себя и внешнюю среду. Конечно, это относится и к отдельным сотрудникам, которые постоянно обновляют свои личные системы сбалансированных показателей и таким образом лучше узнают самих себя. Подобный анализ на уровне всей организации и ее отдельных сотрудников способствует процессу обучения в целом. Что делается на этом этапе цикла обучения, показано на рисунке 2.10. Если говорить более конкретно, обратная связь от сотрудников играет важную роль в тестировании предположений организации относительно стратегических целей и действий по совершенствованию. Время от времени нужно корректировать системы показателей на стратегическом, тактическом, операционном и индивидуальном уровнях и обсуждать соответствующие результаты деятельности организации. Периодически анализируя реализованные улучшения и проверяя, действительно ли они работают, организация может проследить, выполняются ли ее стратегические цели. На данной стадии отклонения от целей должны рассматриваться как возможности для обучения. В целом анализ корпоративной системы сбалансированных показателей должен проводиться ежегодно. Что касается систем показателей подразделений и команд, то они обычно анализируются ежемесячно, проводится также поквартальный и итоговый годовой анализ. Такой анализ дает руководителям фирмы новые идеи, на нем обсуждаются вопросы стратегии и предложения по обновлению системы сбалансированных показателей. Время от времени отдельные сотрудники должны проводить переоценку и пересмотр своих личных систем сбалансированных показателей. Частота такого анализа зависит от индивидуальных особенностей и обстоятельств, в которых находится тот или иной сотрудник. Рекомендуется, чтобы люди делали это ежемесячно или ежеквартально вместе с «доверенным лицом». Анализируя свой прошлый опыт и усваивая его уроки, вы лучше узнаете себя и повысите эффективность своей работы. Ваш индивидуальный план также нужно регулярно анализировать и со |