Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация, 1 июня 2006)
[стр. 102]

как ЮКОС и ЛУКОЙЛ.
То, что они делают, можно назвать развитой системой документооборота с базами данных по прецедентам, исследованиям, тематическим: подшивкам.
Аккумуляцией идей и опыта сотрудников начинают заниматься и менее крупные организации.
Одна из центральных идей управления знаниями использовать более эффективно уже существующее знание, не изобретать колесо там, где можно просто распространить имеющийся эффективный опыт.
В реализации этой идеи используются следующие подходы: хранение, оценка, распределение и использование таких активов, как авторские права, патенты, лицензии; сбор, организация и распространение невещественного знания, такого, как профессиональные ноу-хау, экспертиза, индивидуальный опыт, инновационные решения и пр.; создание в организации соответствующей корпоративной культуры и интерактивной среды для обучения, в рамках которой люди с готовностью передают собственные знания, делятся полученными навыками и создают возможность для создания нового знания.
Одна из основных опасностей при реализации того или иного проекта в рамках менеджмента знаний это излишне технократический подход.
Главное не расширять информационную базу, а делать ее всеобщей, культивировать свободный доступ к ней и командный подход к работе над общими знаниями.
Управление знаниями не тождественно информационному менеджменту, так как в дополнение к организации информационных потоков менеджмент знаний фильтрует, синтезирует, суммирует информацию, развивает персонал в целях более эффективного использования информации и уже имеющегося знания для создания добавленной стоимости.
Управление знаниями это процесс, который обеспечивает синергетическое взаимодействие обработки информации и данных с помощью информационных технологий, а также инновационную активность работников.
Управление знаниями обязательно предполагает синергию между технологическими и субъективными аспектами.
Система управления знаниями на предприятии не дает эффекта, если корпоративная культура не поощряет сотрудников к обмену идеями и опытом.

По102
[стр. 93]

ским подшивкам.
Аккумуляцией идей и опыта сотрудников начинают заниматься и менее крупные организации.
Одна из центральных идей управления знаниями использовать более эффективно уже существующее знание, не изобретать колесо там, где можно просто распространить имеющийся эффективный опыт.
В реализации этой идеи используются следующие подходы: хранение, оценка, распределение и использование таких активов, как авторские права, патенты, лицензии; сбор, организация и распространение невещественного знания, такого, как профессиональные ноу-хау, экспертиза, индивидуальный опыт, инновационные решения и пр.; создание в организации соответствующей корпоративной культуры и интерактивной среды для обучения, в рамках которой люди с готовностью передают собственные знания, делятся полученными навыками и создают возможность для создания нового знания.
Одна из основных опасностей при реализации того или иного проекта в рамках менеджмента знаний это излишне технократический подход.
Главное не расширять информационную базу, а делать ее всеобщей, культивировать свободный доступ к ней и командный подход к работе над общими знаниями.
Управление знаниями не тождественно информационному менеджменту, так как в дополнение к организации информационных потоков менеджмент знаний фильтрует, синтезирует, суммирует информацию, развивает персонал в целях более эффективного использования информации и уже имеющегося знания для создания добавленной стоимости.
Управление знаниями это процесс, который обеспечивает синергетическое взаимодействие обработки информации и данных с помощью информационных технологий, а также инновационную активность работников.
Управление знаниями обязательно предполагает синергию между технологическими и субъективными аспектами.
Система управления знаниями на предприятии не дает эффекта, если корпоративная культура не поощряет сотрудников к обмену идеями и опытом.

Поэтому процесс внедрения системы управления знаниями предполагает изменение внутренней структуры и культуры компании.
Корпоративные лидеры тоже долж93

[Back]