|
2. способность: одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ; 3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность; 4. характер: воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки; 5. темперамент: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик; 6. направленность интересов: материальная, социальная, духовная; 7. возрастной ценз: молодой возраст, средний, пожилой, старческий; 8. здоровье: хорошее, удовлетворительное, плохое. Вышеприведенные восемь качеств оцениваются экспертами по пятибалльной системе. Каждому качеству присваивается своя весомость по десятибалльной системе. Например, если экспертов пять, а весомость качеств одинаковая -10, то максимальная сумма баллов может быть 2000, а минимальная 400. Для расчета интегрального показателя деловых качеств менеджера конечная сумма делится на число экспертов. Условно можно принять, что менеджер, набравший в этом показателе при указанных условиях менее 240 баллов (среднее между 80-ю и 400-ми), может считаться плохим, свыше 240 хорошим. Конечно же, в реальности менеджеры оцениваются более дифференцированно, и данная модель может служить основой для этого. Естественно, что темперамент, направленность интересов и возрастной ценз с точки зрения балльной оценки в организациях могут быть различными. Например, в японских организациях при отборе на должность топ-менеджера наибольшую оценку с точки зрения возрастного ценза могут получить люди пожилого возраста, а в американских среднего. Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология. Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний. 150 |
рально-психологический климат в коллективе, снимать стрессы, сглаживать конфликтные ситуации. 4. Разбираться в вопросах унификации, стандартизации, специализации и автоматизации производства, знать технические и технологические особенности, принцип действия покупаемого, выпускаемого или продаваемого объекта. 5. Анализировать, прогнозировать, экономически оценивать и принимать решения в условиях неопределенности и риска. 6. Мобилизовывать себя и коллектив на достижение поставленных целей, выполнять функции распределителя ресурсов, диспетчера и координатора, делегировать функции и ответственность по уровням управления, организовывать стимулирование работников за реализацию концепции маркетинга, повышение качества и экономию ресурсов. ф Социологи для анализа и оценки личностных качеств менеджера разработали модель, которая включает следующие качества: 1. деловые: образование, знания и опыт; 2. способность: одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ; 3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность; 4. характер: воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки; Ф 5. темперамент: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик; 6. направленность интересов: материальная, социальная, духовная; 7. возрастной ценз: молодой возраст, средний, пожилой, старческий; 8. здоровье: хорошее, удовлетворительное, плохое. Вышеприведенные восемь качеств оцениваются экспертами по пятибалльной системе. Каждому качеству присваивается своя весомость по десятибалльной системе. Например, если экспертов пять, а весомость качеств одинаковая 10, то максимальная сумма баллов может быть 2000, а минимальная ф 400. 125 Для расчета интегрального показателя деловых качеств менеджера конечная сумма делится на число экспертов. Условно можно принять, что менеджер, набравший в этом показателе при указанных условиях менее 240 баллов (среднее между 80-го и 400-ми), может считаться плохим, свыше 240 хорошим. Конечно же, в реальности менеджеры оцениваются более дифференцированно, и данная модель может служить основой для этого. Естественно, что темперамент, направленность интересов и возрастной ценз с точки зрения балльной оценки в организациях могут быть различными. Например, в японских организациях при отборе на должность топ-менеджера наибольшую оценку с точки зрения возрастного ценза могут получить люди пожилого возраста, а в американских среднего. Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология. Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не возможно вести эффективную хозяйственную деятельность. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы на некоторых предприятиях США кадровая служба была преобразована в «службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению 126 |