Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не возможно вести эффективную хозяйственную деятельность. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы на некоторых предприятиях США кадровая служба была преобразована в «службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной японской фирмы является: «Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию». Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личносги, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек микрокосм и заключает в себе все». Как и с кем работать во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать. На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом. 151 |
Для расчета интегрального показателя деловых качеств менеджера конечная сумма делится на число экспертов. Условно можно принять, что менеджер, набравший в этом показателе при указанных условиях менее 240 баллов (среднее между 80-го и 400-ми), может считаться плохим, свыше 240 хорошим. Конечно же, в реальности менеджеры оцениваются более дифференцированно, и данная модель может служить основой для этого. Естественно, что темперамент, направленность интересов и возрастной ценз с точки зрения балльной оценки в организациях могут быть различными. Например, в японских организациях при отборе на должность топ-менеджера наибольшую оценку с точки зрения возрастного ценза могут получить люди пожилого возраста, а в американских среднего. Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология. Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не возможно вести эффективную хозяйственную деятельность. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы на некоторых предприятиях США кадровая служба была преобразована в «службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению 126 именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной японской фирмы является: «Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию». ^ Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек микрокосм и заключает в себе все». Как и с кем работать во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно ф должен учитывать. На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом. Академик, доктор психологических наук М.К. Тутушкина в работе «Практическая психология для менеджеров» приводит несколько положений, определяющих психологический портрет личности, и исходит из того, что основная идея психологии управления состоит в том, что плохо относиться к человеку невыгодно. Ф При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптации к воздействию внешней среды людей можно разделить на три типа: 1) ориентирующиеся на текущей момент и легко приспосабливающиеся к обстановке; 2) ориентирующиеся на прошлое, способные действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3) ориентирующиеся на будущее, с неадекватным для текущей ситуаф ции поведением, плохо приспосабливающиеся к иерархической структуре. 127 |