Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация, 1 июня 2006)
[стр. 156]

профессиональный практический и теоретический уровень.
Это работник, использующий новейшие достижения в науке управления.
Менеджер хорошо понимает особенности системы, в которой он работает, знаком с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформальными.
Он разрабатывает новые правила и процедуры, обеспечивает их применимость в данной системе.
Основная масса менеджеров сторонники количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании.
Они сосредоточены в основном на достижениях кратковременного характера, хотя часто готовят тщательно разработанную долгосрочную плановую программу.
Это происходит потому, что менеджеров высшего звена, занимающихся стратегическим планированием, намного меньше, чем менеджеров, решающих текущие краткосрочные задачи.
Менеджеры понимают, что им платят за управление рабочей силой компании, за умение планировать, организовывать, реализовывать и контролировать.
Менеджеры считают, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно
компетен'гны, чтобы достичь значительного прогресса самостоятельно, и не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху.
Ведь именно за это (за управление) и платят менеджеру.
Менеджеры не прощают ошибок ни себе, ни другим.
Они редко одобряют рискованные действия своих подчиненных во имя совершенствования или профессионального роста, так как считают, что кризисные ситуации для организации и для их карьерного роста крайне вредны.
Поэтому они стараются выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо им.
Менеджеры стремятся создать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между ними и подчиненными.
Чем
лее занят менеджер, какие действия он предпринимает в организации, осуществляя управление ею? На Западе в 70-е годы были 156
[стр. 131]

вать все виды интеллекта, но и уметь реализовывать рациональные решения, показывать свой интеллект не только на словах, но и на деле, поскольку только конкретные действия и их результат определяют уровень интеллекта личности.
Под умением управлять эмоциями чаще всего подразумевается умение скрывать их.
Стыдно, но делается вид, что безразлично; больно, но это скрывается; обидно, но внешне видны только раздражение или гнев.
Мы можем не показывать свои эмоции, но от этого они не ослабевают, а чаще становятся еще мучительнее или принимают защитную форму агрессии.
На основе изучения западными исследователями различительных признаков лидеров и менеджеров можно выделить следующие основополагающие черты менеджера и лидера: Менеджер высокообразованный специалист с богатым опытом, который разрабатывает и принимает решения, постоянно повышает свой профессиональный практический и теоретический уровень.
Это работник, использующий новейшие достижения в науке управления.
Менеджер хорошо понимает особенности системы, в которой он работает, знаком с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформальными.
Он разрабатывает новые правила и процедуры, обеспечивает их применимость в данной системе.
Основная масса менеджеров сторонники количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании.
Они сосредоточены в основном на достижениях кратковременного характера, хотя часто готовят тщательно разработанную долгосрочную плановую программу.
Это происходит потому, что менеджеров высшего звена, занимающихся стратегическим планированием, намного меньше, чем менеджеров, решающих текущие краткосрочные задачи.
Менеджеры понимают, что им платят за управление рабочей силой компании, за умение планировать, организовывать, реализовывать и контролировать.
Менеджеры считают, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно
компетентны, чтобы достичь значительного прогресса само131

[стр.,132]

стоятельно, и не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху.
Ведь именно за это (за управление) и платят менеджеру.
Менеджеры не прощают ошибок ни себе, ни другим.
Они редко одобряют рискованные действия своих подчиненных во имя совершенствования или профессионального роста, так как считают, что кризисные ситуации для организации и для их карьерного роста крайне вредны.
Поэтому они стараются выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо им.
Менеджеры стремятся создать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между ними и подчиненными.
Чем
же занят менеджер, какие действия он предпринимает в организации, осуществляя управление ею? На Западе в 70-е годы были проведены инте• ресные исследования, результаты которых можно обобщить следующим образом.
1.
Исследования подтвердили чрезвычайно интенсивный характер менеджерской работы.
Так, мастер на промышленном предприятии в течение 8часового рабочего дня совершает не менее 200 270 действий.
2.
Действия руководителя чаще скоротечны, фрагментарны и очень разнообразны.
К примеру, наблюдения за деятельностью пяти высокопоставленных американских менеджеров выявили, что половина выполнявшихся ими дел имела продолжительность девять и менее минут и только одна десятая часть этих Ф дел длилась более часа.
3.
Измерение времени, проводимого руководителем с рабочей группой, показало, что это не основное его время, ибо оно составило от 34 до 60% его служебного времени.
Основное же время 40 66% уходит на общение за пределами своей организации (контакты с вышестоящими руководителями, со старшими и равными по статусу менеджерами, коллегами по профессии и т.п.).
4.
Специальный хронометраж менеджерской активности показал, что работа руководителей в основном носит словесный характер.
Разговоры занимают ф более 80% времени руководителя, и лишь незначительная его часть уходит на раз

[Back]