Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация, 1 июня 2006)
[стр. 157]

проведены интересные исследования, результаты которых можно обобщить следующим образом.
1.
Исследования подтвердили чрезвычайно интенсивный характер менеджерской работы.
Так, мастер на промышленном предприятии в течение 8часового рабочего дня совершает не менее 200 270 действий.
2.
Действия руководителя чаще скоротечны, фрагментарны и очень разнообразны.
К примеру, наблюдения за деятельностью пяти высокопоставленных американских менеджеров выявили, что половина выполнявшихся ими дел имела продолжительность девять и менее минут и только одна десятая часть этих
дел длилась более часа.
3.
Измерение времени, проводимого руководителем с рабочей группой, показало, что это не основное его время, ибо оно составило от 34 до 60% его служебного времени.
Основное же время 40 66% уходит на общение за пределами своей организации (контакты с вышестоящими руководителями, со старшими и равными по статусу менеджерами, коллегами по профессии и т.п.).
4.
Специальный хронометраж менеджерской активности показал, что работа руководителей в основном носит словесный характер.
Разговоры занимают
более 80% времени руководителя, и лишь незначительная его часть уходит на различные директивные способы обращения.
Следовательно, руководителю необходимо высокое коммуникативное искусство.
В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в коллективе.
В любой организации сами собой возникают неформальные группы.
Неформальная организация это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей.
За последние 100 лет проведены многочисленные исследования, в результате которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управлению неформальными организациями.
В частности, отвергнуто мнение, что возникновение неформальных групп показатель неэффективного управления.
Установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.
Неформальные лидеры имеют не меньшее влияние в
357
[стр. 132]

стоятельно, и не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху.
Ведь именно за это (за управление) и платят менеджеру.
Менеджеры не прощают ошибок ни себе, ни другим.
Они редко одобряют рискованные действия своих подчиненных во имя совершенствования или профессионального роста, так как считают, что кризисные ситуации для организации и для их карьерного роста крайне вредны.
Поэтому они стараются выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо им.
Менеджеры стремятся создать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между ними и подчиненными.
Чем же занят менеджер, какие действия он предпринимает в организации, осуществляя управление ею? На Западе в 70-е годы были проведены инте• ресные исследования, результаты которых можно обобщить следующим образом.
1.
Исследования подтвердили чрезвычайно интенсивный характер менеджерской работы.
Так, мастер на промышленном предприятии в течение 8часового рабочего дня совершает не менее 200 270 действий.
2.
Действия руководителя чаще скоротечны, фрагментарны и очень разнообразны.
К примеру, наблюдения за деятельностью пяти высокопоставленных американских менеджеров выявили, что половина выполнявшихся ими дел имела продолжительность девять и менее минут и только одна десятая часть этих
Ф дел длилась более часа.
3.
Измерение времени, проводимого руководителем с рабочей группой, показало, что это не основное его время, ибо оно составило от 34 до 60% его служебного времени.
Основное же время 40 66% уходит на общение за пределами своей организации (контакты с вышестоящими руководителями, со старшими и равными по статусу менеджерами, коллегами по профессии и т.п.).
4.
Специальный хронометраж менеджерской активности показал, что работа руководителей в основном носит словесный характер.
Разговоры занимают
ф более 80% времени руководителя, и лишь незначительная его часть уходит на раз

[стр.,133]

личные директивные способы обращения.
Следовательно, руководителю необходимо высокое коммуникативное искусство.
В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в коллективе.
В любой организации сами собой возникают неформальные группы.
Неформальная организация это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей.
За последние 100 лет проведены многочисленные исследования, в результате которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управлению неформальными организациями.
В частности, отвергнуто мнение, что возникновение неформальных групп показатель неэффективного управления.
Установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.
Неформальные лидеры имеют не меньшее влияние в
коллективах, хотя используют при этом в основном свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на людей, их взаимоотношения.
Известно также, что для коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д.
В трудовом коллективе может быть несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); ситуативный лидер (человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив).
Как руководитель должен относиться к неформальным группам качества? Как управлять ими? Известные специалисты по управлению Мескон, Альберт и Хедоури рекомендуют следующее: 1) признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, работать с ней и не угрожать ее существованию; 2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп.
Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации; 133

[Back]