Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация, 1 июня 2006)
[стр. 76]

тем ниже величина стоимости каждого созданного блага, тем, следовательно, больше этих благ окажется в распоряжении общества при использовании данного рабочего времени.
Известно, что стоимостью обладают только те предметы, которые имеют ценность.
Потому и эффективность управленческой команды, как результат использования собственного человеческого капитала, можно рассматривать с
позиции цены, ибо она является отражением как покупательной полезности, извлекаемой потребителем, так и издержек по производству продукции.
Следовательно, результативность, или экономический эффект деятельности управленческой команды можно рассматривать как минимум с двух сторон: во-первых, со стороны эффективности использования результатов прошлого труда; здесь проблема состоит в сокращении материальных издержек на производство единицы продукции; во-вторых, со стороны добавленной стоимости, в том числе и со стороны наращивания потребительной стоимости товара за счет более эффективного поиска возможных для этого путей с использованием человеческого капитала управленческой команды предприятия.
Рассматривая управленческую команду через призму ее человеческого капитала, можно выделить ряд структурных составляющих, влияющих на его эффективное использование.
1.
Каждый из участников диалога заявляет о своих мнениях и взглядах, излагая их для изучения и обсуждения.
Поскольку диалог предполагает уход от подавления, игнорирования или замалчивания чьих-либо идей, каждый должен помнить, что он высказывает предположения, а не неоспоримые факты.
2.
Все участники относятся друг к другу как к коллегам.
Такое отношение позволяет сделать открытость менее опасной.
Вместе с тем открытость не означает необходимость соглашаться со всем, высказываемым в диалоге.
Но для достижения открытости как фактора развития человеческого капитала команды нужны совсем иные отношения власти и подчинения, нежели мы.
привыкли видеть в жестких иерархических структурах.
О форме структурных взаимосвязей управленческой команды для максимального использования человеческого капитала речь пойдет ниже.
Здесь же заметим, что руководитель, использующий
76
[стр. 64]

Управленческие команды, аккумулируя в себе разнообразную информацию и сочетая ее со своим коллективным интеллектом, ключевым образом влияют как на принятие решений в области формирования в целом социальноэкономической политики предприятия, так и на конкретные формы, методы и способы ее реализации в целях создания товаров с высокой потребительной стоимостью.
Поэтому для управленческих команд, ориентированных на повышение добавленной стоимости, важна не только затратная сторона производства товаров, которую можно сокращать, но и запросы потребителей, учитывая которые можно повышать долю добавленной стоимости в цене продукции.
Известно, что рыночные цены на схожую продукцию в целом довольно близки (или однородны), а ценность каждого товара для покупателей неодинакова.
Для покупателя существует определенный предел цены, выше которой он не купит товар.
Для продавца имеется некоторый предел низшей границы цены, которую он согласен получить за свой товар и ниже которого он не хочет опуститься.
Но где-то на пересечении интересов находится ступень, соответствующая желаниям извлечь полезность одинаковой интенсивности.
Цена, приемлемая для обеих сторон, или цена равновесия, выражает равенство удовлетворенных потребностей.
Уравновешивающая функция цены складывается из взаимодействия конечных величин максимума полезности и минимума затрат.
В этих условиях управленческая команда, учитывая в своих действиях потребности покупателя, стремится обеспечить максимум полезности и удовлетворить собственную потребность минимизировать затраты и максимизировать выручку от продажи продукции.
Отсюда: чем эффективнее используется человеческий капитал, чем производительнее организован управленческой командой труд на предприятии, тем ниже величина стоимости каждого созданного блага, тем, следовательно, больше этих благ окажется в распоряжении общества при использовании данного рабочего времени.
Известно, что стоимостью обладают только те предметы, которые имеют ценность.
Потому и эффективность управленческой команды, как результат использования собственного человеческого капитала, можно рассматривать с
пози64

[стр.,65]

ции цены, ибо она является отражением как покупательной полезности, извлекаемой потребителем, так и издержек по производству продукции.
Следовательно, результативность, или экономический эффект деятельности управленческой команды можно рассматривать как минимум с двух сторон: во-первых, со стороны эффективности использования результатов прошлого труда; здесь проблема состоит в сокращении материальных издержек на производство единицы продукции; во-вторых, со стороны добавленной стоимости, в том числе и со стороны наращивания потребительной стоимости товара за счет более эффективного поиска возможных для этого путей с использованием человеческого капитала управленческой команды предприятия.
Рассматривая управленческую команду через призму ее человеческого капитала, можно выделить ряд структурных составляющих, влияющих на его эффективное использование.
1.
Каждый из участников диалога заявляет о своих мнениях и взглядах, излагая их для изучения и обсуждения.
Поскольку диалог предполагает уход от подавления, игнорирования или замалчивания чьих-либо идей, каждый должен помнить, что он высказывает предположения, а не неоспоримые факты.
2.
Все участники относятся друг к другу как к коллегам.
Такое отношение позволяет сделать открытость менее опасной.
Вместе с тем открытость не означает необходимость соглашаться со всем, высказываемым в диалоге.
Но для достижения открытости как фактора развития человеческого капитала команды нужны совсем иные отношения власти и подчинения, нежели мы привыкли видеть в жестких иерархических структурах.
О форме структурных взаимосвязей управленческой команды для максимального использования человеческого капитала речь пойдет ниже.
Здесь же заметим, что руководитель, использующий
диалог для развития человеческого капитала команды, должен общаться с подчиненными на равных, а подчиненным стоит отказаться от привычки помалкивать о своих взглядах.
3.
Нужен умелый организатор диалога Его задача не превратиться в «эксперта» или «арбитра», поскольку главное в диалоге это поиск новых идей, их генерирование в ходе совместного обсуждения.
65

[Back]