|
черкивает, что когда человек входит в коллектив, он оказывается принадлежащим ему: «Он начинает жить жизнью организации, и оттого насколько полно он в ней живет, зависит познание условий и факторов организации». Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбираег для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп. Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социальнопсихологическую структуру. Ее образование может быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов. Вообще, социология и психология находят немало общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповы.ми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений: психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллекгива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов. gij |
ность, дальнейшее продвижение по службе и профессиональный рост. Представляется целесообразным накопление в кадровых службах Предприятий информации о профессиональной компетенции каждого Работника. Проведенный анализ полученной информации позволяет перейти к формированию плана профессиональной реструктуризации групп. Способности человека выполнять работу оказывают большое влияние на функционирование группы и на выполнение работником своей роли в организационном процессе. Существенное влияние на группу оказывают такие моменты, как уровень образования человека и его жизненный опыт. Квалифицированные работники должны обладать не только теоретическими знаниями и профессиональной подготовкой, но и развивать «личную философию», которая помимо профессиональных знаний, научных представлений включает ориентацию в обществе, где складываются различные социальные силы. Как считают многие психологи, занимающиеся проблемами управления, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур (которые описывались выше). И чем больше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Разобраться в отношениях между сослуживцами в профессиональной группе довольно не просто. Один из методов исследования межличностных отношений углубленное изучение различных социальных факторов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данной группы. К этим социально-психологическим факторам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение над этими явлениями позволит изучить межличностные отношения в группе. В. Уайтт подчеркивает, что когда человек входит в коллектив, он оказывается принадлежащим ему: «Он начинает жить жизнью организации, и оттого насколько полно он в ней живет, зависит познание условий и факторов организации». Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бес77 сознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп. Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социальнопсихологическую структуру. Ее образование может быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов. Вообще, социология и психология находят немало общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов. Итак, чтобы извлечь максимальную пользу из человеческого капитала управленческой команды (капитала команды) необходимо: объединить в команде менеджеров нового поколения, т.е. людей, вписавшихся в глобальное информационное пространство, умеющих извлекать из него новые знания, отличающихся творческим отношением к делу, независимостью взглядов, инициативностью; поощрять в команде стремление не только вносить «технические изменения» (внедрять новые технологии, рационализировать производственный процесс и пр.), но и, работая над совершенствованием управления организацией, изменять собст78 |