|
Итак, чтобы извлечь максимальную пользу из человеческого капитала управленческой команды (капитала команды) необходимо: объединить в команде менеджеров нового поколения, т.е. людей, вписавшихся в глобальное информационное пространство, умеющих извлекать из него новые знания, отличающихся творческим отношением к делу, независимостью взглядов, инициативностью, поощрять в команде стремление не только вносить «технические изменения» (внедрять новые технологии, рационализировать производственный процесс и пр.), но и, работая над совершенствованием управления организацией, изменять собственное поведение; создавать в команде атмосферу доверия, открытости, общей устремленности к достижению новых результатов. Таким образом, для эффективного управления человеческим капиталом недостаточно лишь пополнять знания людей всеми возможными способами. Для превращения знаний в капитал команды необходимо создавать условия: вести поиск людей со схожими ценностными ориентирами и культурными ценностями, постоянно их обучать, формировать условия для творческого труда, использовать стиль управления, направленный на взаимодействие, а не на слепое подчинение. 2.3 Оценка степени креативности качества продукции промышленного предприятии Во всём мире всё большее значение придаётся использованию системного подхода к качеству деятельности предприятий, использование которого нацелено на внедрение концепции TQM центральную роль в которой играет самооценка (самоконтроль) 90 ' Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. д.э.н., проф. Гапоненко А.Л., д.э.н. Орловой Т.М. М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003. 184 с. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. СПб.: Питер, 2004.-432 с. |
Функцию в(ИК)* необходимо считать монотонно убывающей, так как с ростом интеллектуального капитала возрастает эффективность менеджмента качества ИПП. Кроме того, целесообразно считать её непрерывно дифференцируемой, что позволяет записать условие монотонности убывания функции в(ИК) через отрицательность её производной в ’(ИК). Минимум затрат на качество достигается в некоторой внутренней точке интервала изменения ИК, поэтому: £в'(И К) + о ’(ИК) = 0, где а ’(ИК) производная функции а(ИК). При я(ИК) = ИК и в(ИК) = 1/ИК можно получить формулу: ИК = ^ . Выявление интеллектуальных резервов менеджмента качества ПП осуществляется по результатам компарирования (сравнения) результативности процедур моделей делового совершенства сформированных Российской и Европейской премий качества, причём процедуры первой характеризуют оценку «сверху» результативности резервов, поскольку в ней в полном объёме отражена роль человеческого фактора в развитии менеджмента качества ПП. 51 2.2. Оценка результативности команд качества промышленного предприятия, нацеленного на эволюционное развитие ** Современное производство это во многом деятельность ума, то есть преимущественно нематериальное воздействие со стороны инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу, *Griliches Z. Patent Statistics as Economic Indicators: a survey II Journal of Economic Literature. Vol. XXVIII. December, 1990, pp. 1661-1707. **Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. Д.Э.Н ., проф. Гапоненко A.JL, д.э.н. Орловой Т.М. М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003. 184 с. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. СПб.: Питер, 2004.-432 с. сознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп. Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социальнопсихологическую структуру. Ее образование может быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов. Вообще, социология и психология находят немало общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов. Итак, чтобы извлечь максимальную пользу из человеческого капитала управленческой команды (капитала команды) необходимо: объединить в команде менеджеров нового поколения, т.е. людей, вписавшихся в глобальное информационное пространство, умеющих извлекать из него новые знания, отличающихся творческим отношением к делу, независимостью взглядов, инициативностью; поощрять в команде стремление не только вносить «технические изменения» (внедрять новые технологии, рационализировать производственный процесс и пр.), но и, работая над совершенствованием управления организацией, изменять собст78 венное поведение; создавать в команде атмосферу доверия, открытости, общей устремленности к достижению новых результатов. Таким образом, для эффективного управления человеческим капиталом недостаточно лишь пополнять знания людей всеми возможными способами. Для превращения знаний в капитал команды необходимо создавать условия: вести поиск людей со схожими ценностными ориентирами и культурными ценностями, постоянно их обучать, формировать условия для творческого труда, использовать стиль управления, направленный на взаимодействие, а не на слепое подчинение. 23 Применение процедур модели делового совершенства менеджмента качества для выявления и обоснования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия* Во всём мире всё большее значение придаётся использованию системного подхода к качеству деятельности предприятий, использование которого нацелено на внедрение концепции TQM центральную роль в которой играет самооценка (самоконтроль) качества функционирования ПП, основанная на критериях национальных премий и наград за качество. Модель совершенствования менеджмента качества ПП это совокупность критериев и показателей, предназначенных для оценивания деятельности ПП в области качества. Проведём анализ пяти наиболее известных и престижных в мире моделей совершенствования менеджмента качества ПП. 1. Награда качества Деминга в Японии (Deming Application Prize DAP). Б учреждена в 1951 году в честь огромного вклада Э. Деминга в развитие качества в Японии. Критериями оценки предприятий за приз Деминга являются десять ключевых мо* Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. Д.Э.Н., проф. Гапоненко A.JI., д.э.н. Орловой Т.М. М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003. 184 с. 79 |