|
значимости оказываются «деньги, зарплата» и «благоприятные условия труда». Причем, мужчины отдают предпочтение первому из этих стимулирующих факторов, женщины второму. Достаточно высок показатель организационной самоидентификации сотрудников, т.е. самоощущение их причастности к единой команде. Преобладающие «представительские» чувства — гордость, спокойствие, уверенность. Наиболее значимым идентификационным признаком организации как коллектива выступает «единство целей». Две трети сотрудников «вполне удовлетворены» своей работой, четвертая часть «не совсем». Меньше всего удовлетворены они уровнем оплаты труда, уровнем социальной защищенности, правовыми гарантиями. Третья часть сотрудников считает, что их интеллектуальный потенциал не востребован в полной мере. В то же время, подавляющее большинство (81,8 %) работает с полной отдачей сил. Наиболее действенным фактором, побуждающим к работе с полной отдачей сил, является удовлетворенность своей деятельностью. Наиболее сильными «сдерживающими» факторами выступают «низкая зарплата» и «отсутствие справедливой оценки результатов деятельности». Достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем, руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании. Потребность в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Причем, это осознают не только сотрудники организаций, но и их руководители. В ходе исследования выявлены причины недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке, а именно: 143 |
улучшению работы людей, их личностному развитию, нежели отрицательные. Анализ востребованности и эффективности управленческой оценки приводит к следующим выводам. Во-первых, многочисленные факты и теоретические обобщения свидетельствуют о значительной роли социальных оценок в жизни и деятельности людей, детерминации их поведения. Потребность человека в оценке, признании и одобрении занимает важное место в теоретических построениях А. Маслоу, Д. Макклеланда и Д. Аткинсона. Эти выводы относительно жизненной значимости управленческих оценок подтверждаются данными эмпирических исследований. Достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем выясняется, что руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании. Во-вторых, потребность в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Причем, эго осознают не только сотрудники организаций, но и их руководители. В ходе исследования выявлены причины недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке, а именно: расхождения самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; несправедливость оценки, когда она оказывается непропорциональной трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; 95 |