|
расхождения самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; несправедливость оценки, когда она оказывается непропорциональной трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их “предложением”; нарушение технологических правил оценивания. Результаты исследования профессионально-трудовых самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной (уровень самоэффективности оценивался но критериям: профессиональная подготовка, умение справиться со сложной работой, умение адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, умение найти выход из сложной ситуации). В то же время обнаруживается неадекватность самооценок респондентов. Они несколько завышают оценку своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групповых самооценок. 8. Одно из важных условий эффективности оценочного регулирования обеспечение разнообразия его форм. В управленческой практике используются чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости используемых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. 9. Судя по полученным данным, большинство респондентов хорошо помнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше 144 |
улучшению работы людей, их личностному развитию, нежели отрицательные. Анализ востребованности и эффективности управленческой оценки приводит к следующим выводам. Во-первых, многочисленные факты и теоретические обобщения свидетельствуют о значительной роли социальных оценок в жизни и деятельности людей, детерминации их поведения. Потребность человека в оценке, признании и одобрении занимает важное место в теоретических построениях А. Маслоу, Д. Макклеланда и Д. Аткинсона. Эти выводы относительно жизненной значимости управленческих оценок подтверждаются данными эмпирических исследований. Достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем выясняется, что руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании. Во-вторых, потребность в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Причем, эго осознают не только сотрудники организаций, но и их руководители. В ходе исследования выявлены причины недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке, а именно: расхождения самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; несправедливость оценки, когда она оказывается непропорциональной трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; 95 смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их «предложением»; нарушение технологических правил оценивания. В-третьих, результаты исследования профессионально-трудовьтх самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной. В то же время обнаруживается неадекватность самооценки респондентов. Они несколько завышают оценку' своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групговых самооценок. В-четвертых, одно из важных условий эффективности управленческой оценки обеспечение разноообразия ее форм. В управленческой практике используются чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости использ>емых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. В-пятых, для характеристики эффективности управленческой оценки предложены четыре критерия: 1) коммуникативный, 2) диспозиционный, 3) эмоциональный, 4) поведенческий. Большинство респондентов хорошо псмнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на управленческие оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты 96 Самооценкаэто эмоционально окрашенная оценка самого себя. Она состоит из двух составляющих: фундаментальной самооценки, отражающей представление человека о самом себе и своей роли в окружающем мире, и ситуативной. Самоэффективность (вера в собственные способности) важная составляющая самооценки. Высокая самоэффективность связана со стремлением к успеху, решению возникших проблем, новым начинаниям и быстрому восстановлению положительных эмоций после постигшей неудачи, с адекватным поведением в ситуациях неопределенности. Для определения самооценки предлагаются критерии: профессиональная подготовка, умение справиться со сложной работой,умение адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, умение найти выход из сложной ситуации. Форма выражения управленческой оценки. В управленческой оценке используются чаще всего: похвала, одобрение, материальное поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки). 6. Методика исследования. б. I. Методы сбора социологических данных. Основным методом сбор данных выступает анкетирование. В качестве респондентов выбраны следующие критерии населения. А. Рабочие и служащие Новомосковского авторемонтного завода (200 рабочих и специалистов). Распределение по полу: мужчин 59 %, женщин 4 1%. Распределение по возрасту: до 20 лет 2 %, 20-30 лет 22 %, 30-40 лет 19 %, 40-50 лет 36 %, 50-60 лет 21 %. Б. Руководители Новомосковского авторемонтного завода и его подразделений (30 человек). Распределение по полу: мужчин 68 %, женщин 32 %. Распределение по возрасту: 20-30 лет 4 %, 30-40 лет 4 %, 40-50 лет 20 %, 50-60 лет 20 %, свыше 60 лет 12%. 182 |