|
запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания — чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта), В целом в реакциях на получаемые оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты их проявления равен 0,59, тогда как у отрицательных эмоций он равен 0,31, у безразличных эмоций 0,21. Данные эмпирического исследования говорят также об определегшых изменениях самооценок респондентов под воздействием внешних оценок, а также об изменениях в их поведении. 10. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективпости положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями). В целом результаты проведенного эмпирического исследования дают основание для выводов о высоком функциональном потенциале эффективности оценочной регуляции и недостаточном эффективном сс использовании в нынешней практике российского менеджмента. 11. Проведенный анализ путей совершенствования регулирования организационного поведения даетоснование для следующих выводов. Ценностнонормативное обеспечение организационного поведения предусматривает: вопервых, формирование и культивирование организационных ценностей; во-вторых, формирование и культивирование организационных норм; в-третьих, коммуникативное содействие культивированию и закреплению организационных ценностей и норм; в-четвертых, содействие успешной адаптации персонала организационным ценностям и нормам. Организационные ценности как центральный компонент оргкультурьт формируется двумя основными путями: непосредственным и опосредованным. Непосредственный путь заключается во внесении определенных ценностей в организацию посредством соответствующих методов. Опосредованный путь формирования организационных ценностей связан с развитием потребностей сотрудников организации. Ценности формируются через соответствующие 145 |
смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их «предложением»; нарушение технологических правил оценивания. В-третьих, результаты исследования профессионально-трудовьтх самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной. В то же время обнаруживается неадекватность самооценки респондентов. Они несколько завышают оценку' своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групговых самооценок. В-четвертых, одно из важных условий эффективности управленческой оценки обеспечение разноообразия ее форм. В управленческой практике используются чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости использ>емых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. В-пятых, для характеристики эффективности управленческой оценки предложены четыре критерия: 1) коммуникативный, 2) диспозиционный, 3) эмоциональный, 4) поведенческий. Большинство респондентов хорошо псмнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на управленческие оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты 96 их проявления равен 0,59, тогда как у отрицательных эмоций он равен 0,31, у безразличных эмоций 0,21. Данные эмпирического исследования говорят также об определенных изменениях самооценок респондентов под воздействием внешних оценок, а также об изменениях в их поведении. В целом выявлена высокая значимость фактора «оценки и ожидания» в детерминации поведения. Он равноценен с такими факторами, как «личные мотивы», «стечение обстоятельств». В-шестых, результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями). В-седьмых, в целом результаты проведенного эмпирического исследования дают основание для вывода о высоком функциональном потенциале управленческой оценки и недостаточно эффективном его использовании в нынешней практике российского менеджмента. 97 эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства. Эмпирические данные свидетельствуют также об определенных изменениях самооценок под воздействием внешних оценок, а также о поведенческих'эффектах оценочного воздействия. 9. Выявлены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда (высокая) и в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе (невысокая). Довольно высок уровень чувствительности к управленческим оценкам. Выявлена тенденция недооценки руководителями потребности подчиненных в оценке. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок по сравнению с отрицательными оценками. 10. Для решения задачи оптимачьного использования функционального потенциала управленческой оценки выделены и описаны оценочные критерии: сравнительный, заданный, критерий достигнутого уровня, усредненный, ресурсный, нормативный, результат лидера, мировой уровень, критерий удовлетворения общественных потребностей, критерий упущениой/неупущенной выгоды, идеальный критерий. Выделены и рассмотрены также методы явного сравнения, социально значимого сравнения, наглядного сравнения, «верхней границы возможностей», временного «расщепления», опережающей оценки, перспективной оценки, дифференцированной оценки, развернутой оценки, поступательной оценки, прямой оценки, косвенной оценки, совмещенной оценки, параллельной оценки. 11. Выделены, систематизированы и описаны принципы и правила управленческой оценки, в частности, правила поощрения и порицания. Для оптимального использования функционального потенциала управленческой оценки руководителям организаций и специалистам по улрав:к149 |