|
потребности, т.е. опосредованно в этом суть опосредованного или, иными словами, латентного пути формирования организационных ценностей. Установление норм и эталонов поведения в организации осуществляется в соответствие с определенными правилами и методами. В их числе правила удобства, нормативной инерции, идентификации, а также методы формализации норм, их локализации, индивидуализации, методы просвещения и выгодного контраста. Культивирование организационных ценностей и норм предполагает развитие коммуникационных взаимодействий в организации нисходящих, восходящих, горизонтальных. Помимо развития организационных коммуникаций, важно обеспечить также условия для успешной адаптации персонала к ценностям и нормам организации. В своих реакциях па перемены сотрудники неизбежно проходят через следующие стадии: переживание потери, осознание перемен, выбор позиции, движение вперед. Существует четыре ролевые позиции руководителя, содействующие сотрудникам в движении через цикл перемен: слушатель, наставник, управляющий, тренер. 12. Выделены и описаны правила оценочного регулирования. Эффективност поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости; эффективность порицаний при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе места оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения. Судя по данным эмпирических исследований, респонденты отдают предпочтение правилам позитивных отклонений и определенности поощрения (из правил поощрения), а также правильному выбору места порицания, исключению безысходности (из правил порицания). Незаслуженно реже обращаются они к правильному выбору меры порицания и объяснению порицаемому важности изменения его поведения. 146 |
вилами учета самооценки, учета ожиданий, оценочной коррекции, объективизации, умеренности, своевременности, драматизации (эвристики). 7. Эффективность поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости, эффективность порицаний —при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе места оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения. Научно-практическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается, прежде всего, в том, что они расширяют наше понимание воз*можностей управленческой оценки, образуют когнитивные предпосылки для оптимизации управленческих решений и действий. Предложенная аналитическая модель оценочных действий, ее эмпирическая интерпретация, разработка и апробация соответствующего исследовательского инструментария могут быть востребованы при проектировании прикладных социологических исследований по аналогичной или смежной проблематике. Выводы эмпирического исследования Moiyr представить интерес для руководителей организаций, менеджеров по управлению персоналом, педагогов и воспитателей при решении задач эффективного регулирования социального поведения. Практические предложения по оптимальному использованию функционального потенциала управленческой оценки могут быть востребованы при разработке и внедрении эффективных систем оценки персонала организаций. Материалы диссертационного исследования могут бьтть полезны при разработке учебных курсов «Общая (теоретическая) социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Оценка персонала», «Маркменеджмент». 14 ются чаще всего прямая оценка, совмещенная оценка и развернутая оценка. Неожиданно редко используются методы параллельной и косвенной оценки. В-четвертых, выделены и описаны следующие принципы управленческой опенки: доступность, объективность, обоснованность, справедливость, системность, конкретность, доминирование положительных оценок, дифф^ренцированность, многокритериальность и индивидуализация. Выделены и рассмотрены также правила учета самооценки, учета ожиданий, оценочной коррекции, объективизации, умеренности, своевременности, драматизации (эвристики). В-пятых, как показывают данные эмпирического исследования, руководители ориентируются прежде всего на требоввания (принципы и правила) объективности оценки, ее обоснованности, справедливости и учета индивидуальных особенностей. Эти же требования имеют сравнительно более высокий рейтинг значимости и востребованности. В-шестых, выделены и описаны правила поощрения и порицания. Эффективность поощрения обеспечивается при соблюдении правил позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности и психологической значимости; эффективность порицания при правильном отношении к оцениваемому, правильном выборе метода оценки, правильном выборе времени, правильном выборе меры, изложении содержания проступка, критике только проступка, исключении безысходности, объяснении важности изменения поведения. Судя по данным эмпирических исследований, респонденты отдают предпочтение правилам позитивных отклонений и определенности условий (из правил поощрения), и также правильному выбору места порицания, исключению безысходности. Незаслуженно реже обращаются они к правильному выбору меры порицания и объяснению порицаемому важности изменения его повеления. 145 |