|
Планы по работе 0,52 0,92 Поведение в коллективе 0,41 0,83 Сопоставление табличных данных приводит к следующим выводам. Вопервых, достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке профессиональных качеств и результатов труда. Сравнительно ниже значимость и актуальность потребности в оценке личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе. Во-вторых, высока чувствительность к оценке всех аспектов деятельности и поведения и, особенно, профессиональных качеств, планов по работе. В-третьих, есть определенная корреляция между коэффициентами значимости и коэффициентами чувствительности. Чем выше коэффициент значимости потребности в оценке, тем выше коэффициент чувствительности к оценке. Потребность в оценке было предложено определить также руководителям непроизводственной сферы, по уже применительно к своим подчиненным (см. табл. 3 п. в Приложении). Если взять за базовую точку отсчета мнение самих оцениваемых о значимости потребности в оценке, то приходится констатировать то, что руководители недооценивают эту потребность и особенно в отношении оценки планов по работе (коэффициент значимости 0,34). Невысока и их чувствительность к этому предмету оценивания (0,70). Определение потребности в оценке, ее значимости и чувствительности к ней это только первая часть исследуемого нами вопроса. Вторая его часть определение уровня удовлетворения этой потребности. Респондентам было предложено оценить уровень удовлетворенности оценкой своей работы в коллективе. Почти половина их (4 4 %) выразила удовлетворенность оценкой своей работы; 38% опрошенных заявила, что они “не совсем” удовлетворены этой оценкой и 13% не удовлетворены. При этом 5% оказались в затруднении с ответом. Ниже (см. таблицу 2.3) представлены развернутые данные об удовлетворенности опрошенных сотрудников своей работой. 77 |
Помимо коэффициентов значимости потребности в оценке, можно определить также коэффициент чувствительности к оценке по формуле — 9где П опчисло ответивших «да», «скорее всего, да», «скорее всеп го, нет», «нет», п общее число опрошенных. Коэффициент сравнительной значимости потребности в оценке и коэффициент чувствительности к ней представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Сравнительная значимость потребности в оценке и чувствительность к оценке Предмет оценки Коэффициент значимости (макс. значение 1,0) Коэффициент чувствительности (макс. значение 1,0) Профессиональные качества 0,72 0,96 Личные качества 0,55 0,87 Результаты труда 0,69 0,89 Планы по работе 0,52 0,92 Поведение в коллективе 0,41 0,83 Сопоставление табличных данных приводит к следующим выводам. Во-первых, достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке профессиональных качеств и результатов труда. Сравнительно ниже значимость и актуальность потребности в оценке личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе. Во-вторых, высока чувствительность к оценке всех аспектов деятельности и поведения и, особенно, профессиональных качеств, планов по работе. В-третьих, есть определенная корреляция между коэффициентами значимости и коэффициентами чувствительности. Чем выше коэффициент значимости потребности в оценке, тем выше коэффициент чувствительности к ней. 65 Потребность в опенке было предложено определить также руководителям непроизводственной сферы, но уже применительно к своим подчиненным (см. табл. 2.3.) Таблица 2.3. ' Сравнительная значимость потребности работников в оценке (по мнению руководителей) Предмет оценки Коэффициент значимости (макс. значение 1,0) Коэффициент чувствительности руководителей (макс.значение 1,0) Профессиональные качества 0,56 0,90 Личные качества 0,51 0,90 Результаты труда 0,52 1,0 Планы по работе 0,34 0,70 Поведение в коллективе 0,51 0,90 Если взять за базовую точку отсчета мнение самих оцениваемых о значимости потребности в оценке (см. табл. 2.2.), то приходится констатировать то, что руководители недооценивают эту потребность и особенно в отношении оценки планов по работе (коэффициент значимости 0,34). Невысока и их чувствительность к этому предмету оценивания (0,70). Определение потребности в оценке, ее значимости и чувствительности к ней это только первая часть исследуемого нами вопроса. Вторая его часть определение уровня удовлетворения этой потребности. Респондентам было предложено оценить уровень удовлетворенности оценкой своей работы в коллективе. Почти половина респондентов из производственной сферы (44%) выразила удовлетворенность оценкой своей работы; 38% опрошенных заявила, что они “не совсем” удовлетворены этой оценкой и 13% не удовлетворены. При этом 5% оказались в затруднении с ответом. Респондентам из непроизводственной сферы было предложено оценить уровень удовлетворения потребности в оценке по шкале: да скорее всего, да скорее всего, нет нет. Аналогичное предложение было сделано руководителям непроизводственной сферы, т.е. предложение оценить уровень удов66 |