|
Таблица 2.5. Сопоставительные коэффициенты оценки респондентов (макс. значение = 1) Предмет оценки Самооценка Предполагаемая внешняя оценка Реальная внешняя оценка Профессиональные качества 0,59 0,49 0,50 i Личные качества 0,65 0,56 0,45 Результаты труда 0,58 0,46 0,35 Планы по работе 0,39 0,41 0,40 Поведение в коллективе 0,59 0,51 0,42 Достаточно высока самооценка респондентов по позиции “личные качества”, недостаточно высока по позициям “профессиональные качества”, “результаты труда” и “поведение в коллективе”, невысока — по позиции планы по работе”. Сравнительно ниже уровень предполагаемых внешних оценок, кроме позиции “планы по работе”. И еще ниже уровень реальных внешних оценок. Таким образом, можно сказать, что причиной неудовлетворенности потребности респондентов в оценке являются расхождения самооценки и внешней оценки, неудовлетворенные притязания. Такой же причиной, судя по данным опроса, является несправедливость оценки. Именно на эту причину указывают 50,9% опрошенных респондентов. В таблице 4 п. (см. Приложение) представлены развернутые данные о справедливости управленческих оценок (по мнению респондентов). Они свидетельствуют о недостаточной справедливости управленческих оценок, особенно, по позициям “планы по работе” и “результаты труда”. Обратим внимание также на чувствительность респондентов к справедливой оценке. Если коэффициент чувствительности к справедливой оценке профессиональных качеств и результатов труда равен соответственно 0,32 и 0,30 (при максимальном значении 1), то применительно к оценке личных качеств он равен 0,89, применительно к оценке поведения в коллективе и планов по работе он равен соответственно 0,78 и 0,76. Таким образом, люди более чувствительны к справедливой оценке своих качеств и результатов труда, нежели поведения в коллективе и планов по работе. 80 |
Помимо коэффициентов значимости потребности в оценке, можно определить также коэффициент чувствительности к оценке по формуле — 9где П опчисло ответивших «да», «скорее всего, да», «скорее всеп го, нет», «нет», п общее число опрошенных. Коэффициент сравнительной значимости потребности в оценке и коэффициент чувствительности к ней представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2. Сравнительная значимость потребности в оценке и чувствительность к оценке Предмет оценки Коэффициент значимости (макс. значение 1,0) Коэффициент чувствительности (макс. значение 1,0) Профессиональные качества 0,72 0,96 Личные качества 0,55 0,87 Результаты труда 0,69 0,89 Планы по работе 0,52 0,92 Поведение в коллективе 0,41 0,83 Сопоставление табличных данных приводит к следующим выводам. Во-первых, достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке профессиональных качеств и результатов труда. Сравнительно ниже значимость и актуальность потребности в оценке личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе. Во-вторых, высока чувствительность к оценке всех аспектов деятельности и поведения и, особенно, профессиональных качеств, планов по работе. В-третьих, есть определенная корреляция между коэффициентами значимости и коэффициентами чувствительности. Чем выше коэффициент значимости потребности в оценке, тем выше коэффициент чувствительности к ней. 65 нивают в коллективе и чего от него ожидают, то эффект оценочной детерминации оказывается существенно ослабленным. Работникам и руководителям непроизводственной сферы было предложено выразить свое мнение об оценках по шкале: очень высоко достатотно высоко невысоко низко. Этим вариантам ответа были приданы соответствующие количественные значения 1,0, 0,8, 0,2 и 0,0. Путем уже известных математических преобразований были определены коэффициенты самооценки, предполагаемой внешней оценки и реальной внешней оценки (см. табл. 2.6.). Таблица 2.6. Сопоставительные коэффициенты оценки респондентов (макс. значение = 1) Предмет оценки Самооценка Предполагаемая внешняя оценка Реальная внешняя оценка Профессиональные качества 0,59 0,49 0,50 Личные качества 0,65 0,56 0,45 Результаты труда 0,58 0,46 0,35 Планы по работе 0,39 0,41 0,40 Поведение в коллективе 0,59 0,51 0,42 Достаточно высока самооценка респондентов по позиции “личные качества1’, недостаточно высока по позициям «профессиональные качества», «результаты труда» и «поведение в коллективе», невысока по позиции «планы по работе». Сравнительно ниже уровень предполагаемых внешних оценок, кроме позиции «планы по работе». И еще ниже уровень реальных внешних оценок. Таким образом, можно сказать, что причиной неудовлетворенности потребности респондентов в оценке являются расхождения самооценки и внешней оценки, неудовлетворенные притязания. Такой же причиной, судя по данным опроса, является несправедливость оценки. Именно на эту причину указывают 50,9% опрошенных респон дентов производственной сферы. Что касается респондентов непроизводственной сферы, то они дали бояее дифференцированную характеристику справедливости управленческой оценки как по ее предметной направленности, так и по степени выражения (см. табл. ] (п) в Приложении 3). Коэффициентное Значение этих оценок представлено в таблице 2.7. Таблица 2.7. Коэффициенты справедливости управленческих оценок (по мнению респондентов) Предмет оценки Коэффициент справедливости оценки (макс. значение 1) Профессиональные качества 0,58 Личные качества 0,61 Результаты труда 0,48 Планы по работе 0,44 Поведение в коллективе 0,54 Табличные данные свидетельствуют о недостаточной справедливости управленческих оценок, особенно, по позициям «планы по работе» и «результаты труда». Обратим внимание также на чувствительность респондентов к справедливой оценке (см. табл. 1 (п) в Приложении 3). Если коэффициент чувствительности к справедливой оценке профессиональных качеств и результатов труда равен соответственно 0,92 и 0,90 (при максимальном значении 1), то применительно к оценке личных качеств он равен 0,89, и применительно к оценке поведения в коллективе и планов по работе он равен соответственно 0,78 и 0,76. Таким образом, люди более чувствительны к справедливой оценке своих качеств и результатов труда, нежели поведения в коллективе и планов по работе. Управленческая оценка исходит из разных источников: от непосредственного руководителя, от вышестоящего руководителя, от сотрудников. Их 70 |