Проверяемый текст
Сухинов, Михаил Сергеевич; Управленческая оценка как объект социологического исследования (Диссертация 2003)
[стр. 83]

часто оцениваете работу подчиненных?”: постоянно —76%, периодически 24%.
Ни один из них не выбрал вариант ответа “эпизодически”.
Недостаточная удовлетворенность потребности респондентов в оценке связана также с нарушением технологических правил оценивания.

К числу причин своей неудовлетворенности оценкой окружающих
респонденты отнесли (в % к числу опрошенных): поверхностность оценок -11,8 недифференцированмостъ оценок 5,9 несвоевременность оценок 7,8 бестактность при оценке -3,9 недостаток гласности -11,7 Примечательно то, что сравнительно большая часть респондентов указывает на “поверхностность оценок” и “недостаток гласности” и меньшая часть на “бестактность при оценке”, т.е.
удельный вес этических “погрешностей” в процессе оценивания ниже удельного веса организационно технологических погрешностей.
Как
видно уже из предыдущего анализа, важным регулятором удовлетворенности людей оценкой своей работы выступает их самооценка.
В этой связи актуализируются две важные задачи.
Первая задача повышение профессионально-трудовой самооценки работников, иначе говоря, их
самоэффективность.
Вторая задача обеспечение адекватности самооценки реальным достижениям и статусу работников.
Для определения уровня самоэффективности респондентов были выбраны четыре качества: 1) профессиональная подготовка, 2) умение справляться со сложной работой, 3) умение приспособиться к меняющимся условиям, 4) умение найти выход из сложной ситуации.
Для самооценки этих
качеств была предложена шкала: высоко средне невысоко.
Результаты самооценки даны в таблице 7 п.
Уровень самоэффетстишгости респондентов колеблется между значением “высокое” и “среднее”.
Сравнительно лучше выглядит качество “умение справиться со сложной работой”.
В то же время каждый седьмой-десятый респондент 83
[стр. 74]

Представляют интерес и ответы респондентов из белгородской выборки (табл.
2.11).
Таблица 2.11 Распределение ответов респондентов на вопрос “Как часто оценивают в коллективе ваши профессиональные качества и т.д.?”, в % Предмет оценки Интенсивность оценки Слишком часто Достаточно часто Иногда Редко Иногда Профессиональные качества 7,0 25,4 47,9 5,6 14,1 Личные качества 5,6 32,4 39,4 9,9 12,7 Результаты труда 5,6 41,0 33,8 8,4 11,2 Планы по работе 4,2 25,4 35,2 19,7 11,5 Поведение в коллективе 5,6 16,9 38,0 21,1 18,4 В ответах респондентов преобладают два варианта “достаточно часто” и “иногда”, но поскольку второй вариант ответа выбирается путем отклонения первого, то это можно рассматривать как индикатор недостаточной доступности управленческих оценок.
“Предложение” оценок не покрывает “спрос” на них.
Недостаточная удовлетворенность потребности респондентов в оценке связана также с нарушением технологических правил оценивания.

На это указывают, в частности, респонденты из новомосковской выборки.
К числу причин своей неудовлетворенности оценкой окружающих
они отнесли (в % к числу опрошенных): поверхностность оценок 11,8 недифференцированность оценок 5,9 несвоевременность оценок 7,8 бестактность при оценке 3,9 недостаток гласности -11,7 74

[стр.,75]

Примечательно то, что сравнительно большая часть респондентов указывает на “поверхностность оценок” и “недостаток гласности” и меньшая часть на “бестактность при оценке”, т.е.
удельный вес этических “погрешностей” в процессе оценивания ниже удельного веса организационнотехнологических погрешностей.
Как
уже отмечалось в предыдущем разделе, важным регулятором удовлетворенности людей оценкой своей работы выступает их самооценка.
Наши убеждения относительно самих себя также могут быть самореализующимися.
Так, скажем, самооценка выступает внутренним регулятором отношения человека к своей работе.
Она не только констатирует его трудовые результаты, но и «обязывает» работать с большей или меньшей отдачей.
Если, скажем, работник имеет высокую профессиональную самооценку, то он стремится достичь трудовых результатов, соответствующих именно такой самооценке.
Если он оценивает себя в качестве «середняка», и эта самооценка его устраивает, то он оказывается вполне удовлетворенным средними результатами работы, предпочитает «держаться в тени».
Низкая профессиональная самооценка, как правило, не удовлетворяет человека, противоречит его чувству собственного достоинства.
Такая самооценка «нейтрализуется» в безразличии человека к работе, в пониженной оценке ее личностной значимости, он начинает трудиться «спустя рукава».
С высокой профессиональной самооценкой связано и другое условие активной трудовой деятельности человека его уверенность в своих силах.
Чтобы быть уверенным в своих силах, он должен, естественно, их знать и оценить в реальном деле.
Человек не знает, что он может, пока не попробует.
Эта истина очевидна.
Но парадокс в том, что люди со средней и низкой самооценкой, как правило, и не стремятся пробовать, опасаясь отрицательных результатов.
Такие во многом неправомерные опасения поддерживаются невысокой в отношении указанной группы работников общественной оценкой.
75

[стр.,77]

ными воспоминаниями, что в значительной степени сказывается на поиске выхода из затруднительной ситуации.
Люди с низким самоуважением воспринимают ситуацию выбора, неопределенности, риска как угрожающую.
Специалисты с высоким самоуважением сбодьшей готовностью рискуют и разрешают рискованные ситуации там, где это необходимо.
Лица с высоким самоуважением мотивированы на эффективное выполнение профессиональной деятельности более, чем специалисты с низким самоуважением64.
Самооценка человека влияет на то, как он оценивает других людей.
Давно подмечено, что тот, кто не любит самого себя, не может любить и других.
Скажем, учителя с низким уровнем собственного достоинства относятся к детям с меньшей любовью.
Отношение между одобрением самого себя и благосклонностью к другим людям остается постоянным независимо от популярности субъекта.
Исключением являются случаи проецирования собственных недостатков на других при сохранении высокой самооценки и низюго мнения о других.
Тот, кто не любит самого себя, может бессознательно проецировать свои отрицательные свойства на других и затем агрессивно на них реагировать65.
В нашем эмпирическом исследовании ставились две задачи, относящиеся к самооценке.
Первая задача повышение профессионально-трудовой самооценки работников, иначе говоря, их
самоэффективности.
Вторая задача обеспечение адекватности самооценки реальным достижениям и статусу работников.
Для определения уровня самоэффективности респондентов были выбраны четыре качества: 1) профессиональная подготовка, 2) умение справляться со сложной работой, 3) умение приспособиться к меняющимся условиям, 4) умение найти выход из сложной ситуации.
Для самооценки этих
камСм.: Larrik R.p.& Joseph R.A.
Protecting the self from regret in risky decisions.
Paper presented at the American Psychological Association Annual Convention, San Francisco, CA J991 65 См.: Шибутани Т.
Социальная психология.
М.: Прогресс.
1969.
С.
293-295.
77

[Back]