|
Планы но работе 26,9 64,2 8,9 ! Поведение в коллективе 42,4 56,1 1,5 Мало кто решается оценить себя ниже среднего уровня. Обращает на себя внимание такая связь. Чем больше стабильности и постоянства в оцениваемых признаках, тем выше они оцениваются (профессиональные качества, личные качества, поведение в коллективе). Чем меньше стабильности и постоянства в оцениваемых признаках, тем ниже их оценка. Итак, мы приходим к выводу о том, что респонденты несколько завышают свои качества и результаты деятельности, поэтому коррекция их самооценки становится одной из важных задач социального управления. 2.3. Санкции как регуляторы организационного поведения Санкция это мера (форма) воздействия, применяемая к нарушителю норм и правил организационной культуры. Применение в организации санкции оказывает огромное влияние на сотрудников. Применяемые в организации санкции можно разделить, на наш взгляд, на три группы: 1) дисциплинарные санкции (воздействия), 2) групповые санкции, 3) оценочные санкции. Дисциплинарные воздействия это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий профилактические и корректирующие14. Профилактические дисциплинарные воздействия это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование дисциплины, Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторных подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание). 14См.: Ньюитром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Мнтер, 2000, С, 12. 86 |
Мало кто решается оценить себя ниже среднего уровня. Обращает на себя внимание такая связь. Чем больше стабильности и постоянства в оцениваемых признаках, тем выше они оцениваются (профессиональные качества, личные качества, поведение в коллективе). Чем меньше стабильности и постоянства‘в оцениваемых признаках, тем ниже их оценка. Итак, мы приходим к выводу о том, что респонденты несколько завышают свои качества и результаты деятельности, поэтому коррекция их самооценки становится одной из важных задач социального управления. Коррекция самооценки персонала организации это отнюдь не единственное направление повышения эффективности управленческой оценки. Еще одним из направлений выступает обеспечение разнообразия оценочных форм. Б.Г.Ананьев выделил и описал в свое время несколько форм парциальной оценки применительно к педагогической практике: исходные оценки отсутствие оценки, опосредованная оценка, неопределенная оценка; отрицательные оценки замечание, отрицание, порицание, оценка с включением сарказма; полоэюителъные оценки согласие, одобрение, ободрение.6' Применительно к управленческой деятельности оценочные формы специально не выделялись и не рассматривались. С учетом опыта использования педагогической оценки и специфики управленческой деятельности предлагается выделить и рассмотреть следующие формы оценки: положительные оценки похвала, материальное поощрение, моральное поощрение, одобрение, признание, поздравление, пожелание, помощь (поддержка); 67См.: Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки //Т руды института по изучению мозга им. В.В. Бехтерева. IV. Л., 1995. С. 20-21. 81 |