|
ухода из труппы17. Второй и третий варианты иллюстрируют поведение» зависимое от группы либо принятие ее норм под давлением, либо противопоставление себя дайной конкретной группе. При этом и тот и другой вариант позволяют человеку оставаться в этой группе, играя роль «козла отпущения» или «аутсайдера». Как показывают исследования, подробно описанные в литературе, второй вариант поведения человека по отношению к группе является очень распространенным. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней получил название конформизма, и рассматривается сегодня как один из важнейших механизмов поддержания целостности группы, единства ее ценностей и целей. Что касается еще одной группы санкций оценочных санкций, то они проявляются в виде положительных оценок и отрицательных оценок. Применительно к управленческой деятельности оценочные формы специально не выделялись и не рассматривались. С учетом опыта использования педагогической оценки и специфики управленческой деятельности предлагается выделить и рассмотреть следующие формы оценки: положительные щ енки — похвала, материальное поощрение, моральное поощрение, одобрение, признание, поздравление, пожелание, помощь (поддержка); отрицательные оценки — неодобрение, непризнание, порицание, наказание, отказ в помощи (поддержке), выражение неудовлетворенности, создание помех в работе. В таблицах 8п. и 9п. (см. Приложение) представлены эмпирические данные о сравнительной распространенности форм положительной и отрицательной оценки. В таблицах приведены данные о формах оценки в одних и тех же организациях. Тогда с чем же связаны расхождения в восприятии оценок со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. Первая категория указывает чаще всего на “похвалу”, “материальное поощрение” и “моральное поощрение”, вторая категория на одобрение, помощь (поддержку). В памяти оцениваемых остаются больше впечатления о результатах оценки, в памяти оценивающих о процессе 17См.: Битянова М.Р. Социальная психология. М.: ... 1994. 89 |
Мало кто решается оценить себя ниже среднего уровня. Обращает на себя внимание такая связь. Чем больше стабильности и постоянства в оцениваемых признаках, тем выше они оцениваются (профессиональные качества, личные качества, поведение в коллективе). Чем меньше стабильности и постоянства‘в оцениваемых признаках, тем ниже их оценка. Итак, мы приходим к выводу о том, что респонденты несколько завышают свои качества и результаты деятельности, поэтому коррекция их самооценки становится одной из важных задач социального управления. Коррекция самооценки персонала организации это отнюдь не единственное направление повышения эффективности управленческой оценки. Еще одним из направлений выступает обеспечение разнообразия оценочных форм. Б.Г.Ананьев выделил и описал в свое время несколько форм парциальной оценки применительно к педагогической практике: исходные оценки отсутствие оценки, опосредованная оценка, неопределенная оценка; отрицательные оценки замечание, отрицание, порицание, оценка с включением сарказма; полоэюителъные оценки согласие, одобрение, ободрение.6' Применительно к управленческой деятельности оценочные формы специально не выделялись и не рассматривались. С учетом опыта использования педагогической оценки и специфики управленческой деятельности предлагается выделить и рассмотреть следующие формы оценки: положительные оценки похвала, материальное поощрение, моральное поощрение, одобрение, признание, поздравление, пожелание, помощь (поддержка); 67См.: Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки //Т руды института по изучению мозга им. В.В. Бехтерева. IV. Л., 1995. С. 20-21. 81 отрицательные оценки неодобрение, непризнание, порицание, наказание, отказ в помощи (поддержке), выражение неудовлетворенности, создание помех в работе. В таблицах 2.15 и 2.16 представлены эмпирические данные о сравнительной распространенности форм положительной и отрицательной оценки. Таблица 2.15 Сравнительная распространенность форм положительной оценки, в % Формы оценки Сотрудников Руководителей Похвала 24,0 20,0 Материальное поощрение 23,0 12,0 Моральное поощрение 19,0 20,0 Одобрение 17,0 44,0 Признание 5,0 12,0 Поздравление 4,0 12,0 Пожелание 5,0 20,0 Помощь, поддержка 14,0 44,0 Напомним, что речь идет о распространенности форм оценки в одной и той же организации Новомосковском автотранспортном заводе. Тогда с чем же связаны расхождения в восприятии оценок со стороны тех, кого оценидают, и тех, кто оценивает. Первая категория указывает чаще всего на “похвалу”, “материальное поощрение” и “моральное поощрение”, вторая категория на одобрение, помощь (поддержку). Возможно на наш взгляд, такое объяснение. В памяти оцениваемых остаются больше впечатления о результатах оценки, в памяти оценивающих о процессе оценки. Первые акцентируют внимание на том, что они получают, а вторые —на том, что они делают. Эти расхождения в восприятии оценок имеют важное значение и следует, на наш взгляд, учесть их в процессе оптимизации управленческой оценки. 82 |