|
оценки. Первые акцентируют внимание на том, что они подучают, а вторые на том, что они делают. Эти расхождения в восприятии оценок имеют важное значение, и следует, на наш взгляд, учесть их в процессе оптимизации управленческой оценки. Наибольшее распространение имеют “мягкие” формы отрицательной оценки пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение. Сотрудники зафиксировали также “наказание” и “порицание”. Практически не используются косвенные формы отрицательной оценки отказ в помощи и поддержке, создание помех в работе. Продолжая анализ оценочных санкции, заметим, что их эффекты проявляются на различных уровнях жизнедеятельности людей коммуникативном, диспозиционном, эмоциональном, поведенческом. В нашем эмпирическом исследовании была предпринята попытка такого многоуровневого анализа эффективности оценочных санкций. Коммуникативный эффект опенки определялся путем выяснения того, насколько хорошо помнят респонденты полученные ими поощрения и порицания (см. таблицу 10п. в Приложении). Предварительно была сформулирована гипотеза о том, что люди помнят в большей мере полученные поощрения, нежели порицания. Действует механизм “вытеснения” негативной личностной информации в сферу бессознател ьного. Полученные данные не подтверждают эту гипотезу. Оказалось, что больше запоминаются порицания, нежели поощрения. Это объясняется, скорее всего, эффектом непривычности. Запоминается не то, что привычно и находится в границах ожиданий, а то, что не привычно и выходит за эти границы. Таким образом, коммуникативный эффект поошрепий и порицаний различается в зависимости от многих психологических факторов и внешних обстоятельств. В одних ситуациях более эффективны поощрения, в других порицания. Оценка вызывает определенные эмоциональные реакции, эмоциональный эффект. Эти реакции различаются своей направленностью и интенсивностью. С 90 |
отрицательные оценки неодобрение, непризнание, порицание, наказание, отказ в помощи (поддержке), выражение неудовлетворенности, создание помех в работе. В таблицах 2.15 и 2.16 представлены эмпирические данные о сравнительной распространенности форм положительной и отрицательной оценки. Таблица 2.15 Сравнительная распространенность форм положительной оценки, в % Формы оценки Сотрудников Руководителей Похвала 24,0 20,0 Материальное поощрение 23,0 12,0 Моральное поощрение 19,0 20,0 Одобрение 17,0 44,0 Признание 5,0 12,0 Поздравление 4,0 12,0 Пожелание 5,0 20,0 Помощь, поддержка 14,0 44,0 Напомним, что речь идет о распространенности форм оценки в одной и той же организации Новомосковском автотранспортном заводе. Тогда с чем же связаны расхождения в восприятии оценок со стороны тех, кого оценидают, и тех, кто оценивает. Первая категория указывает чаще всего на “похвалу”, “материальное поощрение” и “моральное поощрение”, вторая категория на одобрение, помощь (поддержку). Возможно на наш взгляд, такое объяснение. В памяти оцениваемых остаются больше впечатления о результатах оценки, в памяти оценивающих о процессе оценки. Первые акцентируют внимание на том, что они получают, а вторые —на том, что они делают. Эти расхождения в восприятии оценок имеют важное значение и следует, на наш взгляд, учесть их в процессе оптимизации управленческой оценки. 82 Таблица 2.16 Сравнительная распространенность форм отрицательной оценки, в % Формы оценки Сотрудники Руководители Пожелание 31,0 40,0 Неодобрение 11,0 24,0 Непризнание 4,0 Порицание 14,0 4,0 Наказание 17,0 8,0 Отказ в помощи, поддержке 3,0 Выражение неудовлетворенности 17,0 44,0 Создание помех в работе 1.0 Наибольшее распространение имеют “мягкие” формы отрицательной оценки пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение. СЬтрудники зафиксировали также “наказание” и “порицание”. Практически не используются косвенные формы отрицательной оценки отказ в помощи и поддержке, создание помех в работе. 2.2. Эффективность управленческой оценки; критерии и показатели Переходя к эмпирическому анализу эффективности управленческой оценки, заметим, что ее эффекты проявляются на различных уровнях: коммуникативном получатель оценки правильно понял и воспринял ее смысл; диспозиционном получатель оценки готов внести изменения в свою деятельность и поведение в соответствии с оценочным пожеланием или предписанием; эмоциональном оценка вызывает адекватные и достаточно сильные эмоциональные реакции у получателя; поведенческом получатель оценки вносит реальные изменения в свою деятельность и поведение в соответствии с оценочным пожеланием или предписанием. 83 В нашем эмпирическом исследовании была предпринята попытка такого многоуровневого подхода к анализу эффективности управленческой оценки. Коммуникативный эффект оценки определялся путем выяснения того, насколько' хорошо помнят респонденты полученные ими поощрения и порицания (см. таблицу 2.17). Предварительно была сформулирована гипотеза о том, что люди помнят в большей мере полученные поощрения, нежели порицания. Действует механизм “вытеснения” негативной личностной информации в сферу бессознательного. Таблица 2.17 Распределение ответов респондентов на вопрос “Хорошо ли помните полученные Вами поощрения, порицания?”,в % Да, хорошо Помню смутно Не помню Не ответили Поощрения 47,0 23,0 20,0 10,0 Порицания 65,0 13,0 14,0 8,0 Табличные данные не подтверждают сформулированную выше гипотезу. Оказалось, что больше запоминаются порицания, нежели поощрения. Это объясняется, скорее всего, эффектом непривычности. Запоминается не то, что привычно и находится в границах ожиданий, а то, что не привычно и выходит за эти границы. Таким образом, коммуникативный эффект поощрений и порицаний различается в зависимости от многих психологических факторов и внешних обстоятельств. В одних ситуациях более эффективны поощрения, в других порицания. Оценка вызывает, как правило, более или менее бурные эмоциональные реакции, эмоциональный эффект. Эти реакции различаются своей направленностью и интенсивностью. С учетом этих признаков были выделены и проанализированы 15 типичных эмоциональных реакций на управленческие оценки: 84 |