|
наверное, более полно воспринимают результаты оценочною воздействия, а также внутренние импульсы противодействия этому воздействию. Получаемые человеком оценки вызывают определенные изменения, более того, люди склонны вести себя в соответствии с полученными и принимаемыми внешними оценками (закономерность оценочной детерминации). Об эффективности оценочного воздействия на людей говорят и такие данные. Подавляющее большинство наших респондентов (74,7%) отметило, что оно прислушиваются к оценке своих качеств, результатов и действий. 78,9% опрошенных заявили, что они учитываютоценку окружающими своих качеств, результатов и действий. На вопрос “Меняется ли что-то в Вашем поведении и действиях под влиянием оценок окружающих?'722,5% респондентов ответили “да”, 36,6% “скорее всего, да”, 25,4% “скорее всего, нет” и только 4,2% выбрали ответ “нет” (13,3% опрошенных затруднились с ответом). Респондентам было предложено также ответить на более конкретный вопрос относительно того, “что” и “как интенсивно” меняется в них под влиянием внешних оценок. Их ответы па этот вопрос распределялись следующим образом (см. таблицу 2 .10). Таблица 2.10 Показатели эффективности оценочного воздействия, в % Предмет воздействия Характеристика воздействия Затруднились с Да Иногда Редко Нет ответом Профессиональные качества 23,9 33,8 9.9 19,7 12,7 Личные качества 9,9 31,0 26,8 /.0 25,3 Результаты труда 19.7 29,6 25,4 14,1 11,2 Планы по работе п ,з 28,2 19,7 16,9 23,9 Поведение в коллективе 12,7 22,5 18,3 26,8 19,7 В целом респонденты предполагают и допускают умеренный вариант личностных изменений, характеризующихся термином “иногда”. Оценочному воздействию подвержены в большей мере профессиональные качества людей и результаты их труда. В наименьшей мере подвержетты изменениям личные качества. 95 |
Таким образом, оценки окружающих оказывают изменяющее воздействие на мнение людей о самих себе, самооценку'. Причем, это воздействие воспринимается и интерпретируется по-разному в зависимости от позиции, занимаемой в оценочных действиях. Оценивающие в данном случае руководители придерживаются более оптимистического взгляда на эффект оирнок, нежели оцениваемые. Последние, наверное, более полно воспринимают результаты оценочного воздействия, а также внутренние импульсы противодействия этому воздействию. Поведенческий эффект оценочного воздействия. Как уже отмечалось в первом разделе диссертации, получаемые человеком оценки вызывают определенные изменения в их поведении, более того, люди склонны вести себя в соответствии с полученными и принимаемыми внешними оценками (закономерность оценочной детерминации). Понятно то, что социальные (управленческие) оценки это не единственный фактор, вызывающий изменения в человеке. Он действует наряду и совместно с другими факторами, поэтому представляется целесообразным определение места и роли оценочной детерминации в общей структуре детерминант деятельности и поведения человека. В числе этих детерминант нами были выделены: \) личные мотивы, 2) стечение обстоятельств, 3) оценки и ожидания окружающих. Об относительной значимости этих детерминант можно судить по ответам респондентов на вопрос “Что побуждает к изменению профессиональных качеств ...?** (см. таблиц}' 2.22) 90 Таблица 2.23 Факторы, побуждающие респондентов к улучшению своей работы, в % Личные мотивы 14,0 Все побуждает 22,0 Стечение обстоятельств 12,0 Ничего не побуждает Оценки и ожидания окружающих -15,0 Затруднились ответить -37,0 Более трети респондентов не рефлексируют факторы, побуждающие к улучшению своей работы. Те же, кто рефлексирует и осознает это, отводит достаточно значимое место фактору “оценка и ожидание окружающих”. Свое мнение было предложено высказать и руководителям. Более трети руководителей (36%) из новомосковской выборки отметили, что они постоянно замечают изменения в работе подчиненных, вызываемые их оценкой; 60% не всегда замечают. Ни один из них ire ответил “нет” и только 4% затруднились с ответом. Среди руководителей из “белгородской” выборки 70% ответили, что они замечают, или скорее всего, замечают изменение профессиональных качеств своих подчиненных, 60% указали на изменение личных качеств, 90% на изменение результатов труда, 80% на изменение планов по работе и 50% на изменение поведения в коллективе. Что касается фактора “оценки и ожидания окружающих”, то он, но их мнению, оказывает наибольшее влияние на организационное поведение людей (на это обратили внимание 60% опрошенных руководителей. Об эффективности оценочного воздействия говорят и такие данные. Подавляющее большинство респондентов из белгородской выборки (74,7%) отметили, что они прислушиваются к оценке своих качеств, результатов и действий. 78,9% опрошенных заявили, что они учитывают оценку окружающими своих качеств, результатов и действий. На вопрос “Меняется ли что-то в Вашем поведении и действиях под влиянием оценок окружающих?” 22,5% 92 респондентов ответили “да”, 36,6% “скорее всего, да”, 25,4% “скорее всего, нет” и только 4,2% выбрали ответ “нет” (13,3% опрошенных затруднились с ответом). Респондентам было предложено также ответить на более конкретный вопрос относительно того, “что” и “как интенсивно” меняется в них под влиянием внешних оценок. Их ответы на этот вопрос распределялись следующим образом (см. таблицу 2.24). Таблица 2.24 Показатели эффективности оценочного воздействия, в % Предмет воздействия Характеристика воздействия Затруднились с ответом Да Иногда Редко Нет Профессиональные качества 23,9 33,8 9,9 19,7 12,7 Личные качества 9,9 31,0 26,8 7,0 25,3 Результаты труда 19,7 29,6 25,4 14,1 11,2 Планы по работе 11,3 28,2 19,7 16,9 23,9 Поведение в коллективе 12,7 22,5 18,3 26,8 19,7 В целом, респонденты предполагают и допускают умеренный вариант личностных изменений, характеризующихся термином “иногда”. Оценочному воздействию подвержены в большей мере профессиональные качества людей и результаты их труда. В наименьшей мере подвержены изменениям личные качества. Некоторая часть респондентов затруднилась с определением своего мнения относительно эффективности оценочною воздействия, особенно по позициям “личные качества” и “планы по работе”. Это естественно, поскольку многие из нас не рефлексируют в связи с личностными изменениями. В процессе эмпирического исследования решался еще один вопрос, касающийся определения сравнительной эффективности положительных и отрицательных оценок. Есть множество свидетельств тому, что положительные 93 |