|
Некоторая часть респондентов затруднилась с определением своего мнения относительно эффективности оценочного воздействия, особенно по позициям “личные качества” и “планы по работе”. Это естественно, поскольку многие из нас не рефлексируют в связи с личностными изменениями. В процессе эмпирического исследования решался еще один вопрос, касающийся определения сравнительной эффективности положительных и отрицательных оценок. Есть множество свидетельств тому, что положительные оценки дают сравнительно больший эффект, нежели оценки отрицательные. С учетом этою допущения респондентам было предложено вспомнить, возникало ли у них желание что-то улучшить в своей работе 1) после поощрения, 2) после порицания. Их ответы представлены в таблице 2.11. Таблица 2.11 Оценка сравнительной эффективности поощрений и порицаний, в % Возникало ли у Вас желание что-то улучшить в своей работе Да Не всегда Не помню Нет Не ответили После поощрения 52,0 34,0 14,0 2,0 8,0 После порицания 42,0 25,0 10,0 3,0 14,0 Обратим внимание на три факта. Во-первых, желание улучшить что-то в своей работе возникает после получения поощрения (в 1,24 раза). Во-вторых, такое желание не возникает чаще после порицания (в 4,5 раза). В-третьих, респонденты более чувствительны к поощрениям, нежели к порицаниям. Если привести процентные данные в коэффициентах, то коэффициент эффективности поощрений будет равен 0,82, а коэффициент эффективности порицаний 0,72 (при максимальном значении, равном 1). Свое мнение относительно сравнительной эффективности положительных и отрицательных оценок выразили и опрошенные нами руководители производственной сферы. На вопрос: “Какие оценки, по Вашему' мнению, в большей мере содействуют улучшению работы подчиненных?” 80% указали на 96 |
респондентов ответили “да”, 36,6% “скорее всего, да”, 25,4% “скорее всего, нет” и только 4,2% выбрали ответ “нет” (13,3% опрошенных затруднились с ответом). Респондентам было предложено также ответить на более конкретный вопрос относительно того, “что” и “как интенсивно” меняется в них под влиянием внешних оценок. Их ответы на этот вопрос распределялись следующим образом (см. таблицу 2.24). Таблица 2.24 Показатели эффективности оценочного воздействия, в % Предмет воздействия Характеристика воздействия Затруднились с ответом Да Иногда Редко Нет Профессиональные качества 23,9 33,8 9,9 19,7 12,7 Личные качества 9,9 31,0 26,8 7,0 25,3 Результаты труда 19,7 29,6 25,4 14,1 11,2 Планы по работе 11,3 28,2 19,7 16,9 23,9 Поведение в коллективе 12,7 22,5 18,3 26,8 19,7 В целом, респонденты предполагают и допускают умеренный вариант личностных изменений, характеризующихся термином “иногда”. Оценочному воздействию подвержены в большей мере профессиональные качества людей и результаты их труда. В наименьшей мере подвержены изменениям личные качества. Некоторая часть респондентов затруднилась с определением своего мнения относительно эффективности оценочною воздействия, особенно по позициям “личные качества” и “планы по работе”. Это естественно, поскольку многие из нас не рефлексируют в связи с личностными изменениями. В процессе эмпирического исследования решался еще один вопрос, касающийся определения сравнительной эффективности положительных и отрицательных оценок. Есть множество свидетельств тому, что положительные 93 оценки дают сравнительно больший эффект, нежели оценки отрицательные. С учетом этого допущения респондентам было предложено вспомнить, возникало ли у них желание что-то улучшить в своей работе 1)после поощрения, 2)после порицания. Их ответы представлены в таблице 2.25. Таблица 2.25 Оценка сравнительной эффективности поощрений и порицаний, в % Возникало ли у Вас желание что-то улучшить в своей работе Да Не всегда Не помню Нет Не ответили После поощрения 52,0 34,0 14,0 2,0 8,0 После порицания 42,0 25,0 10,0 3,0 14,0 Обратим внимание на три факта. Во-первых, желание улучшить что-то в своей работе возникает чаще после получения поощрения (в 1,24 раза). Вовторых, такое желание не возникает чаще после порицания (в 4,5 раза). Втретьих, респонденты более чувствительны к поощрениям, нежели к порицаниям. Если привести процентные данные в коэффициентные, то коэффициент эффективности поощрений будет равен 0,82, а коэффициент эффективности порицаний 0,72 (при максимальном значении, равном 1). Свое мнение относительно сравнительной эффективности положительных и отрицательных оценок выразили и опрошенные нами руководители производственной сферы. На вопрос “Какие оценки, по Вашему мнению, в большей мере содействуют улучшению работы подчиненных?” 80% указали на положительные оценки (поощрения) и только 12% на отрицательные оценки (порицания, наказания); 8% руководителей затруднились выразить свое мнение. Таким образом, полученные данные подтверждают правильность предположения о том, что положительные оценки в большей мере содействуют 94 |