|
2. Достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем, руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании. Потребность в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Причем, это осознают не только сотрудники организаций, но и их руководители. В ходе исследования выявлены причины недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке, а именно: расхождения самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; несправедливость оценки, когда она оказывается непропорциональной трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их “предложением”; нарушение технологических правил оценивания. 3. Результаты исследования профессионально-трудовых самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной (уровень самоэффективности оценивался по критериям: профессиональная подготовка, умение справиться со сложной работой, умение адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, умение найти выход из сложной ситуаций). В то же время обнаруживается неадекватность самооценок респондентов. Они несколько завышают оценку своих качеств и результатов деятельности. 98 |
летворения у подчиненных потребности в оценке. Сводные данные о коэффициентах удовлетворения представлены в таблице 2.4. Таблица 2.4. Коэффициенты удовлетворения потребности в оценке Предмет оценки Коэффициент удовлетворенности в оценке работников (макс. значение 1,0) Коэффициент удовлетворенности в оценке руководителей (макс. значение 1,0) Профессиональные качества 0,52 0,36 Личные качества 0,65 0,28 Результаты труда 0,55 0,50 Планы по работе 0,49 0,28 Поведение в коллективе 0,61 0,44 Уровень удовлетворения у респондентов потребности в оценке невысоко оценен как самими респондентами, так и руководителями. Причем, оценка руководителей значительно ниже по всем оцениваемым позициям (оцениваемым предметам). Возникает правомерный вопрос о причине недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке. Эти причины могут быть связаны, на наш взгляд: во-первых, с расхождениями самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; во-вторых, с несправедливостью оценки, когда она оказывается непропорциональной, скажем, трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; 67 улучшению работы людей, их личностному развитию, нежели отрицательные. Анализ востребованности и эффективности управленческой оценки приводит к следующим выводам. Во-первых, многочисленные факты и теоретические обобщения свидетельствуют о значительной роли социальных оценок в жизни и деятельности людей, детерминации их поведения. Потребность человека в оценке, признании и одобрении занимает важное место в теоретических построениях А. Маслоу, Д. Макклеланда и Д. Аткинсона. Эти выводы относительно жизненной значимости управленческих оценок подтверждаются данными эмпирических исследований. Достаточно значима и актуальна потребность респондентов в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда (коэффициенты значимости равны соответственно 0,72 и 0,69). Сравнительно ниже уровень значимости и актуальности потребности в оценке личных качеств, планов по работе и поведения в коллективе. По всем предметным позициям высока чувствительность к оценке. Вместе с тем выясняется, что руководители организаций и их подразделений недооценивают потребность подчиненных в оценке, признании. Во-вторых, потребность в оценке оказывается недостаточно удовлетворенной. Причем, эго осознают не только сотрудники организаций, но и их руководители. В ходе исследования выявлены причины недостаточной удовлетворенности потребности респондентов в оценке, а именно: расхождения самооценки и внешней оценки, когда уровень самооценки превышает уровень внешней оценки и человек оказывается при неудовлетворенных притязаниях; несправедливость оценки, когда она оказывается непропорциональной трудовым вкладам отдельных работников или проявлением их профессиональных, личных качеств; 95 смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их «предложением»; нарушение технологических правил оценивания. В-третьих, результаты исследования профессионально-трудовьтх самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной. В то же время обнаруживается неадекватность самооценки респондентов. Они несколько завышают оценку' своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групговых самооценок. В-четвертых, одно из важных условий эффективности управленческой оценки обеспечение разноообразия ее форм. В управленческой практике используются чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости использ>емых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. В-пятых, для характеристики эффективности управленческой оценки предложены четыре критерия: 1) коммуникативный, 2) диспозиционный, 3) эмоциональный, 4) поведенческий. Большинство респондентов хорошо псмнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на управленческие оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты 96 |