|
Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групповых самооценок. 4. Одно из важных условий эффективности оценочного регулирования обеспечение разнообразия его форм. В управленческой практике использую тся чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости используемых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. Судя по полученным данным, большинство респондентов хорошо помнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на получаемые оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты их проявления равен 0,59, тогда как у отрицательных эмоций он равен 0,31, у безразличных эмоций 0,21. Данные эмпирического исследования говорят также об определенных изменениях самооценок респондентов под воздействием внешних оценок, а также об изменениях в их поведении. 5. Результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравненшо с отрицательными оценками (порицаниями). В целом результаты проведенною эмпирического исследования дают основание для выводов о высоком функциональном потенциале эффективности оценочной регуляции и недостаточном эффективном ее использовании в нынешней практике российского менеджмента. 99 |
смещенность оценки в сторону фиксирования недостатков и промахов в работе, иначе говоря, необъективность оценки; недостаточное использование оценок в управленческой практике, расхождение между спросом на оценки и их «предложением»; нарушение технологических правил оценивания. В-третьих, результаты исследования профессионально-трудовьтх самооценок респондентов свидетельствуют о достаточно высоком уровне их самоэффективности, поэтому задача его повышения представляется на данный момент неактуальной. В то же время обнаруживается неадекватность самооценки респондентов. Они несколько завышают оценку' своих качеств и результатов деятельности. Поэтому одним из актуальных направлений работы с персоналом организации становится коррекция индивидуальных и групговых самооценок. В-четвертых, одно из важных условий эффективности управленческой оценки обеспечение разноообразия ее форм. В управленческой практике используются чаще всего: похвала, одобрение, материально поощрение, моральное поощрение, помощь (положительные оценки); пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение (отрицательные оценки). Существует некоторое расхождение в восприятии сравнительной значимости использ>емых оценочных форм со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. В-пятых, для характеристики эффективности управленческой оценки предложены четыре критерия: 1) коммуникативный, 2) диспозиционный, 3) эмоциональный, 4) поведенческий. Большинство респондентов хорошо псмнят полученные ими поощрения и порицания, причем сравнительно больше запоминаются порицания. Наиболее распространенной эмоциональной реакцией на поощрения является чувство удовлетворенности (умеренная реакция), на порицания чувство вины и связанное с ним ощущение психологического неудобства (дискомфорта). В целом в реакциях на управленческие оценки доминируют положительные эмоции. Средний коэффициент частоты 96 их проявления равен 0,59, тогда как у отрицательных эмоций он равен 0,31, у безразличных эмоций 0,21. Данные эмпирического исследования говорят также об определенных изменениях самооценок респондентов под воздействием внешних оценок, а также об изменениях в их поведении. В целом выявлена высокая значимость фактора «оценки и ожидания» в детерминации поведения. Он равноценен с такими факторами, как «личные мотивы», «стечение обстоятельств». В-шестых, результаты исследования подтверждают положение о большей эффективности положительных оценок (поощрений) по сравнению с отрицательными оценками (порицаниями). В-седьмых, в целом результаты проведенного эмпирического исследования дают основание для вывода о высоком функциональном потенциале управленческой оценки и недостаточно эффективном его использовании в нынешней практике российского менеджмента. 97 |