|
дифференциальных уравнений, связывающие параметры, которые считаются задаваемыми или известными, с параметрами состояния и эффективности, или непосредственно, как функции времени, которые представляют собой решения этих дифференциальных уравнений. Восьмой признак определяет учет обратного воздействия принимаемых решений на свойства системы. В большинстве случаев при управлении кадровым потенциалом предполагается, что существует только прямая связь, с одной стороны, задаваемых, входных или управляющих воздействий, а с другой стороны, выходных или параметров состояния. Применительно к менеджменту кадрового потенциала эффект обратной связи означает следующее: сначала выдвигаются требования к изменениям численности определенных групп кадрового потенциала, затем эти требования реализуются, эти изменения в свою очередь приводят результатам в производстве. Мы предполагаем, что при управлении изменениями кадрового потенциала нужно учитывать эту обратную связь: реализуемые изменения в кадровом составе приводит к таким изменениям в экономике и функционировании предприятия, которые делают целесообразным или вынуждают к дальнейшим изменениям в численности определенных групп кадрового потенциала. В зависимости от того, насколько правильными и обоснованными являются эти изменения, эффект может быть как положительным, так и отрицательным. В соответствии с девятым признаком модели могут быть едиными, нерасчлененными для рассматриваемой системы или комплекса, и состоящими из отдельных, связанных друг с другом определенным образом частей или блоков, при этом необходимо количественное описание взаимодействий. Десятым является признак размерности. Применительно к рассматриваемым задачам управления изменениями кадрового потенциала модели могут строиться как одномерные (кадровый потенциал тогда 109 |
условиях различных решений, качественные показатели кадров, степень и правильность их использования и т.п.) очень существенны. В случаях, когда модель описывает процессы, развивающиеся во времени, динамические характеристики могут задаваться или в виде дифференциальных уравнений, связывающие параметры, которые считаются задаваемыми или известными, с параметрами состояния и эффективности, или непосредственно, как функции времени, которые представляют собой решения этих дифференциальных уравнений. Восьмой признак определяет учет обратного воздействия принимаемых решений на свойства системы. В большинстве случаев при управлении персоналом предполагается, что существует только прямая связь, с одной стороны, задаваемых, входных или управляющих воздействий, а с другой стороны, выходных или параметров состояния. Применительно к менеджменту персонала эффект обратной связи означает следующее: сначала выдвигаются требования к изменениям численности определенных групп персонала, затем эти требования реализуются, эти изменения в свою очередь приводят результатам в производстве. Диссертант полагает, что при реструктуризации и реинжиниринге персонала нужно учитывать эту обратную связь: реализуемые изменения в кадровом составе приводит к таким изменениям в экономике и функционировании предприятия, которые делают целесообразным или вынуждают к дальнейшим изменениям в численности определенных групп персонала. В зависимости от того, насколько правильными и обоснованными являются эти изменения, эффект может быть как положительным, так и отрицательным. В соответствии с девятым признаком модели могут быть едиными, нерасчлененными для рассматриваемой системы или комплекса, и состоящими из отдельных, связанных друг с другом определенным образом час тей или блоков, при этом необходимо количественное описание взаимодействий. Десятым является признак размерности. Применительно к рассматриваемым задачам управления персоналом модели могут строиться, как одномерные, если персонал рассматривать единой массой, в целом и характеризовать его единственным параметром, например, численностью, или как многомерные, когда тот же персонал рассматривается разделенным на группы, и притом, возможно, по разным признакам (например, по принадлежности к разным подразделениям, по возрастным группам и т.д.). При одновременной стратификации по нескольким независимым признакам показатель размерности модели в целом получается, как произведение числа групп персонала на число признаков. Таким образом, размерность моделей определяется степенью подробности описания. Когда модели являются многомерными, это означает, что необходимо учитывать большое число управляемых величин и елияющих факторов и получается сложная взаимосвязь всех параметров. В определенных условиях возможно упрощение, что приводит к распадению системы уравнений на автономные, независимые. Возможно построение моделей изменения качественных показателей персонала на основе теории массового обслуживания [24]. При этом процессы приема на работу и увольнения рассматриваются как потоки событий (каждое элементарное событие прием на работу или увольнение одного сотрудника). Модели строятся, как вероятностные, события происходят в случайные моменты времени. Относительно свойств потока можно делать различные предположения, в частности, проще всего предполагать в первом приближении, что потоки являются релеевскими. В модель легко формально ввести показатели качества, для этого следует использовать предположение, что показатели качества принимае |