|
по рассматривается как единое целое) и характеризовать его единственным параметром, например, численностью, или как многомерные, когда тот же кадровый потенциал рассматривается разделенным на группы, и притом, возможно, по разным признакам (например, по принадлежности к разным подразделениям, по возрастным группам и т.д.). При одновременной стратификации по нескольким независимым признакам показатель размерности модели в целом получается, как произведение числа групп кадрового потенциала на число признаков. Таким образом, размерность моделей определяется степенью подробности описания. Когда модели являются многомерными, это означает, что необходимо учитывать большое число управляемых величин и влияющих факторов и получается сложная взаимосвязь всех параметров. В определенных условиях возможно упрощение, что приводит к распадению системы уравнений на автономные, независимые. Возможно построение моделей изменения качественных показателей кадрового потенциала на основе теории массового обслуживания [129]. При этом процессы приема на работу и увольнения рассматриваются как потоки событий (каждое элементарное событие прием на работу или увольнение одного сотрудника). Модели строятся как вероятностные, события происходят в случайные моменты времени. Относительно свойств потока можно делать различные предположения, в частности, проще всего предполагать в первом приближении, что потоки являются релеевскими. В модель легко формально ввести показатели качества, для этого следует использовать предположение, что показатели качества принимаемых на работу единиц могут изменяться в баллах или в определенных пределах, что эти показатели случайны. Смысл подобного рода постановок задач заключается в том, что полезность работников для производства оценивается субъективно, увольнение конкретного работника лишь с определенной вероятностью дает положительный эффект. Аналогично прием нового работника даст положительный эффект лишь с определенной вероятностью. |
тей или блоков, при этом необходимо количественное описание взаимодействий. Десятым является признак размерности. Применительно к рассматриваемым задачам управления персоналом модели могут строиться, как одномерные, если персонал рассматривать единой массой, в целом и характеризовать его единственным параметром, например, численностью, или как многомерные, когда тот же персонал рассматривается разделенным на группы, и притом, возможно, по разным признакам (например, по принадлежности к разным подразделениям, по возрастным группам и т.д.). При одновременной стратификации по нескольким независимым признакам показатель размерности модели в целом получается, как произведение числа групп персонала на число признаков. Таким образом, размерность моделей определяется степенью подробности описания. Когда модели являются многомерными, это означает, что необходимо учитывать большое число управляемых величин и елияющих факторов и получается сложная взаимосвязь всех параметров. В определенных условиях возможно упрощение, что приводит к распадению системы уравнений на автономные, независимые. Возможно построение моделей изменения качественных показателей персонала на основе теории массового обслуживания [24]. При этом процессы приема на работу и увольнения рассматриваются как потоки событий (каждое элементарное событие прием на работу или увольнение одного сотрудника). Модели строятся, как вероятностные, события происходят в случайные моменты времени. Относительно свойств потока можно делать различные предположения, в частности, проще всего предполагать в первом приближении, что потоки являются релеевскими. В модель легко формально ввести показатели качества, для этого следует использовать предположение, что показатели качества принимае мых на работу единиц могут изменяться в баллах или в определенных пределах, что эти показатели случайны. Смысл подобного рода постановок задач заключается в том, что полезность работников для производства оценивается субъективно, увольнение конкретного работника лишь с определенной вероятностью дает положительный эффект. Аналогично прием нового работника даст положительный эффект лишь с определенной вероятностью. Поэтому общий результирующий эффект от увольнения и принятия на работу совокупностей сотрудников, известным образом распределенных по группам, также с определенными вероятностями может быть как положительным, так и отрицательным. Обычно предполагается, что поток увольнений и принятия на работу является стационарным, обычно только при этом удается получать результаты аналитически. Однако это явно не подходит для описания динамичных процессов антикризисной реструктуризации персонала. Во всех случаях сложность заключается в том , что характеристики нестационарного процесса трудно определимы по получаемым данным. Как отмечалось выше, расчеты на моделях целесообразно проводить при различных управляющих воздействиях. В таких расчетах важен способ задания управляющих воздействий. Эти воздействия могут задаваться как функции времени, и тогда из рассмотрения исключаются причины их задания. Однако желательно чтобы оптимальные стратегия и тактика строились, как ситуационные [17], т.е. в зависимости от параметров текущего состояния по определенным алгоритмам. При этом, с одной стороны, моделируется также механизм принятия управленческих решений, а с другой стороны, динамика последствий принятых решений. 3.3. Основные варианты моделей управления персоналом неплатежеспособных организаций |