|
111 Поэтому общий результирующий эффект от увольнения и принятия на работу совокупностей сотрудников, известным образом распределенных по группам, также с определенными вероятностями может быть как положительным, так и отрицательным. Обычно предполагается, что поток увольнений и принятия на работу является стационарным, обычно только при этом удается получать результаты аналитически. Однако это явно не подходит для описания динамичных процессов управления изменениями кадрового потенциала. Во всех случаях сложность заключается в том, что характеристики нестационарного процесса трудно определимы по получаемым данным. Как отмечалось выше, расчеты моделей целесообразно проводить при различных управляющих воздействиях. В таких расчетах важен способ задания управляющих воздействий. Эти воздействия могут задаваться как функции времени, и тогда из рассмотрения исключаются причины их задания. Однако желательно чтобы оптимальные стратегия и тактика строились, как ситуационные [129], то есть в зависимости от параметров текущего состояния по определенным алгоритмам. При этом, с одной стороны, моделируется также механизм принятия управленческих решений, а с другой стороны, динамика последствий принятых решений. Применительно к управлению кадровым потенциалом многообразие возможных моделей может быть получено сочетанием различных подходов и различных классификационных признаков, перечисленных в табл. 3.2. Из содержания п. 3.1 следует, что для стратегического управления кадровым потенциалом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированной по группам кадрового потенциала. Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы кадрового потенциала. На практике часто используются также и другие показатели, основным из которых является |
мых на работу единиц могут изменяться в баллах или в определенных пределах, что эти показатели случайны. Смысл подобного рода постановок задач заключается в том, что полезность работников для производства оценивается субъективно, увольнение конкретного работника лишь с определенной вероятностью дает положительный эффект. Аналогично прием нового работника даст положительный эффект лишь с определенной вероятностью. Поэтому общий результирующий эффект от увольнения и принятия на работу совокупностей сотрудников, известным образом распределенных по группам, также с определенными вероятностями может быть как положительным, так и отрицательным. Обычно предполагается, что поток увольнений и принятия на работу является стационарным, обычно только при этом удается получать результаты аналитически. Однако это явно не подходит для описания динамичных процессов антикризисной реструктуризации персонала. Во всех случаях сложность заключается в том , что характеристики нестационарного процесса трудно определимы по получаемым данным. Как отмечалось выше, расчеты на моделях целесообразно проводить при различных управляющих воздействиях. В таких расчетах важен способ задания управляющих воздействий. Эти воздействия могут задаваться как функции времени, и тогда из рассмотрения исключаются причины их задания. Однако желательно чтобы оптимальные стратегия и тактика строились, как ситуационные [17], т.е. в зависимости от параметров текущего состояния по определенным алгоритмам. При этом, с одной стороны, моделируется также механизм принятия управленческих решений, а с другой стороны, динамика последствий принятых решений. 3.3. Основные варианты моделей управления персоналом неплатежеспособных организаций Применительно к управлению персоналом многообразие возможных моделей может быть получено сочетанием различных подходов и различных классификационных признаков, перечисленных в табл. 3.2. Из содержания п.3.1 следует, что для антикризисного управления персоналом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированной по группам персонала. Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы персонала. На практике часто используются также и другие показатели, основным из которых является численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться. Варианты исходных положений при построении моделей перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы. 1. Персонал организации в целом или рассматриваемая группа персонала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но кроме того несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п. Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния персонала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, социальные) не учитываются. Все показатели состояния персонала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за |