Проверяемый текст
Скляренко Игорь Юрьевич. Методы реструктуризации и экономического оздоровления неплатежеспособных предприятий (Диссертация 2002)
[стр. 111]

112 численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться.
Варианты исходных положений при построении моделей перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы.
1.

Кадровый потенциал организации в целом или рассматриваемая группа кадрового потенциала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но, кроме того, несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п.
Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния
кадрового потенциала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, финансовые) не учитываются.
Все показатели состояния
кадрового потенциала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за определенные интервалы времени.
Причины динамических процессов изменения численности
кадрового потенциала (приема на работу и увольнения) в этих случаях ненаблюдаемы и поэтому вынужденно исключаются из внимания.
В условиях прохождения
интеграционных процессов по существу наблюдаются лишь следствия принятия решений в области кадровой политики.
Схема рис.
3.1 изображает эту простейшую ситуацию, здесь
I) символически изображает совокупность показателей кадрового потенциала, в частных случаях суммарную численность или численность раздельно по группам.
Задание модели в каждом конкретном случае сводится к заданию зависимости
11(1), т.е.
закона (или совокупности законов) изменения показателей
кадрового потенциала во времени.
[стр. 104]

Применительно к управлению персоналом многообразие возможных моделей может быть получено сочетанием различных подходов и различных классификационных признаков, перечисленных в табл.
3.2.
Из содержания п.3.1 следует, что для антикризисного управления персоналом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированной по группам персонала.
Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы персонала.
На практике часто используются также и другие показатели, основным из которых является численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться.
Варианты исходных положений при построении моделей перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы.
1.

Персонал организации в целом или рассматриваемая группа персонала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но кроме того несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п.
Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния
персонала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, социальные) не учитываются.
Все показатели состояния
персонала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за

[стр.,105]

определенные интервалы времени.
Причины динамических процессов изменения численности
персонала (приема на работу и увольнения) в этих случаях ненаблюдаемы и поэтому вынужденно исключаются из внимания.
В условиях прохождения
кризисных ситуаций по существу наблюдаются лишь следствия принятия решений в области кадровой политики.
Схема рис.
3.1 изображает эту простейшую ситуацию, здесь
и символически изображает совокупность показателей персонала, в частных случаях суммарную численность или численность раздельно по группам.
Задание модели в каждом конкретном случае сводится к заданию зависимости
т.е.
закона (или совокупности законов) изменения показателей
персонала во времени.
Модель динамики 1’ численности персонала Рис.
3.1.
Для относительно небольших интервалов времени типичными следует считать такие зависимости численности N персонала во времени, как показано на рис.
3.2 .
Рис.
3.2.
Плавные зависимости от времени г при найме на работу (вариант а) получаются при постепенном отборе новых кандидатур, а при увольнении (вариант б), когда оно осуществляется за счет перехода на другие.

[Back]