112 численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться. Варианты исходных положений при построении моделей перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы. 1. Кадровый потенциал организации в целом или рассматриваемая группа кадрового потенциала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но, кроме того, несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п. Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния кадрового потенциала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, финансовые) не учитываются. Все показатели состояния кадрового потенциала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за определенные интервалы времени. Причины динамических процессов изменения численности кадрового потенциала (приема на работу и увольнения) в этих случаях ненаблюдаемы и поэтому вынужденно исключаются из внимания. В условиях прохождения интеграционных процессов по существу наблюдаются лишь следствия принятия решений в области кадровой политики. Схема рис. 3.1 изображает эту простейшую ситуацию, здесь I) символически изображает совокупность показателей кадрового потенциала, в частных случаях суммарную численность или численность раздельно по группам. Задание модели в каждом конкретном случае сводится к заданию зависимости 11(1), т.е. закона (или совокупности законов) изменения показателей кадрового потенциала во времени. |
Применительно к управлению персоналом многообразие возможных моделей может быть получено сочетанием различных подходов и различных классификационных признаков, перечисленных в табл. 3.2. Из содержания п.3.1 следует, что для антикризисного управления персоналом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированной по группам персонала. Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы персонала. На практике часто используются также и другие показатели, основным из которых является численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться. Варианты исходных положений при построении моделей перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы. 1. Персонал организации в целом или рассматриваемая группа персонала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но кроме того несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п. Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния персонала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, социальные) не учитываются. Все показатели состояния персонала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за определенные интервалы времени. Причины динамических процессов изменения численности персонала (приема на работу и увольнения) в этих случаях ненаблюдаемы и поэтому вынужденно исключаются из внимания. В условиях прохождения кризисных ситуаций по существу наблюдаются лишь следствия принятия решений в области кадровой политики. Схема рис. 3.1 изображает эту простейшую ситуацию, здесь и символически изображает совокупность показателей персонала, в частных случаях суммарную численность или численность раздельно по группам. Задание модели в каждом конкретном случае сводится к заданию зависимости т.е. закона (или совокупности законов) изменения показателей персонала во времени. Модель динамики 1’ численности персонала Рис. 3.1. Для относительно небольших интервалов времени типичными следует считать такие зависимости численности N персонала во времени, как показано на рис. 3.2 . Рис. 3.2. Плавные зависимости от времени г при найме на работу (вариант а) получаются при постепенном отборе новых кандидатур, а при увольнении (вариант б), когда оно осуществляется за счет перехода на другие. |