138 Рис. 3.6. Этапы развития и интеграции Как видно из рис. З.6., для динамики численности групп кадрового потенциала при прохождения этапов роста типичны следующие варианты закономерностей изменения по этапам: примерное постоянство численности, определяемой неизменностью функций и способов их осуществления (13,14,15); |
134 Как видно из рис. З.6., для динамики численности групп персонала при прохождения кризисных ситуаций типичны следующие варианты закономерностей изменения по этапам: примерное постоянство численности, определяемой неизменностью функций и способов их осуществления (13, 14, 15); монотонное убывание и, возможно значительный спад за все время (5); значительный спад на начальных этапах с последующими стабилизацией и некоторым ростом, но не до прежнего уровня, это характерно для подразделений, осваивающих новые технологии (6, 7); временный незначительный спад на наиболее острых этапах кризиса с последующим ростом, это характерно для подразделений, круг обязанностей которых значительно расширяются (1,2); монотонный рост за весь период, это характерно для подразделений, функции которых ранее практически не реализовывались (3, 4). Все выявленные закономерности здесь описываются исключительно на качественном уровне; количественные оценки требуют использования материалов по большому числу организаций, что нами и было сделано на примере ОАО «Бокситогорский Глинозем» (см. Приложение 3, 4, 5). Выводы по главе 3 1. Построение моделей реинжиниринга персонала следует рассматривать, как многоцелевое мероприятие. Частные цели могут быть следующими: более глубокое понимание динамики протекающих во вре |