Проверяемый текст
Скляренко Игорь Юрьевич. Методы реструктуризации и экономического оздоровления неплатежеспособных предприятий (Диссертация 2002)
[стр. 139]

140 преимущественно качественное описание параметров управления кадровым потенциалом.
Предложена модель оценки кадрового потенциала в интеграционных процессах, установлено, что для антикризисного управления персоналом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированными по группам персонала.
Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы персонала.

Обобщены варианты исходных положений при построении моделей.
1.
Персонал организации в целом или рассматриваемая группа персонала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но кроме того несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п.

Эти показатели рассматриваются как независимые.
Задание модели в каждом конкретном случае сводится к заданию зависимости изменения показателей персонала во времени.
2.
Показатели численности персонала в рамках моделей изменяются вследствие однократного или многократного, поэтапного принятия решений по результатам анализа финансового состояния организации, изменений в законодательстве и т.п.
В этих случаях задаваемыми являются параметры состояния организации и внешние факторы.
Тогда в модель входит алгоритм принятия решений по внешней (по отношению к динамике изменения численности персонала) информации.

3.
В модели закладываются прямые и обратные связи,
учитывается обратное влияние параметров персонала на параметры финансового состояния организации и, следовательно, на принимаемые решения.
4.
В модели помимо управляющих и управляемых переменных существенными могут быть неуправляемые и неконтролируемые влияющие
[стр. 104]

Применительно к управлению персоналом многообразие возможных моделей может быть получено сочетанием различных подходов и различных классификационных признаков, перечисленных в табл.
3.2.
Из содержания п.3.1 следует, что для антикризисного управления персоналом предпочтительными являются модели, которые являются функциональными, количественными, динамическими, стратифицированной по группам персонала.
Для организации в целом на стратегическом уровне руководства в первую очередь важна динамика эффективности (интегрального эффекта) функционирования в организации определенной группы персонала.

На практике часто используются также и другие показатели, основным из которых является численность по классификационным группам, учитываются также средний возраст по организации в целом или по подразделениям; динамика по этим показателям может существенно различаться.
Варианты исходных положений при построении моделей
перечислены ниже большей частью в порядке усложнения, для некоторых из них приведены обобщенные структурные схемы.
1.
Персонал организации в целом или рассматриваемая группа персонала может характеризоваться численностью (абсолютной или относительной), но кроме того несколькими дополнительными численными показателями: уровнем квалификации, вкладом в прибыль, затратами на содержание и обеспечение деятельности и т.п.

Какие-либо взаимные по группам зависимости и зависимости показателей состояния персонала от показателей, характеризующих иные аспекты деятельности организации (например, социальные) не учитываются.
Все показатели состояния персонала рассматриваются в виде последовательностей значений на определенные, фиксированные моменты времени, или как средние за

[стр.,106]

выше оплачиваемые работы или вследствие достижения пенсионного возраста.
Условно скачкообразное (реально постепенное, но в течение относительно небольшого интервала времени) увеличение численности происходит при организации новых подразделений (вариант в), а скачкообразное уменьшение до нуля (вариант г) при их ликвидации.
Для больших интервалов времени более сложные, немонотонные зависимости численности персонала удобно представлять, как кусочнолинейные.
Типовые случаи таких, более сложных зависимостей представлены далее в п.
3.4 .
В литературе иногда (например, [16]) применительно к реструктуризации в каждой группе рассматриваются динамика взаимосвязанных изменений численности подгрупп «старого» и «нового» персонала, когда происходит замена кадров.
Подобные бинарные модели, несомненно, имеют право на существование, особенно при качественном описании, однако идентификация параметров подобных моделей практически невозможна, поскольку в большинстве отчетных материалов организаций подобное разделение провести невозможно.
2.
Имеется в виду, что показатели численности персонала в рамках моделей изменяются вследствие однократного или многократного, поэтапного принятия решений по результатам анализа финансового состояния организации, изменений в законодательстве и т.п.
В этих случаях задаваемыми являются параметры состояния организации и внешние факторы.
Тогда в модель входит алгоритм принятия решений по внешней (по отношению к динамике изменения численности персонала) информации.

Входной параметр 2 на схеме рис.
3.3 символически обозначает всю внешнюю информацию, включая совокупность параметров состояния организации, и состояния рынка, а промежуточный параметр У управляющее воздействие, последовательность решений по персоналу.
В данном случае задание модели предполагает задание двух опера

[стр.,107]

107 торных зависимостей: У = Р\(2) и V р2(ЮЭто означает, что должны быть известными динамический алгоритм преобразования внешней информации в решения по персоналу и процесс реализации этих решений.
Модель формирования У Модель динамики и управляющ.
воздейств.
— щ численности персонала Рис.
3.3.
Имея в виду, что по внешней информации принимаются решения в кадровой политике, и предполагая, что алгоритм реструктуризации кадров определенный, можно считать, что эта информация опосредовано управляет параметрами состояния персонала.
В соответствии с традициями для подобных моделей организации управляющие переменные считаются входными, а управляемые выходными.
Преобразование 2 —> Ц в общем случае задается в виде дифференциального уравнения.
В самом простом случае это преобразование сводится к нелинейному безинерционному преобразованию и чистому запаздыванию.
3.
В модели закладываются прямые и обратные связи
и учитывается обратное влияние параметров персонала на параметры финансового состояния организации и, следовательно, на принимаемые решения .
Соответствующая схема с обратной связью изображена на рис.
3.4.
Смысл обратных связей заключается в том, что не только есть прямая зависимость кадровой политики от финансового состояния организации (прямая связь), но реинжиниринг персонала сказывается на деятельности организации, вследствие чего изменяются параметры финансового со

[Back]