|
важны неизбежные изменения социальных взаимоотношений. Жесткость кадровой политики может быть различной, вплоть до принудительного увольнения. Значительный интерес представляет сопоставление этапов жизненного цикла изделий (начиная с маркетинга и кончая утилизацией) и этапов работы с кадрами (начиная с определения потребностей в работниках и кончая увольнением). 1Моделирование реинжиниринга кадрового потенциала понимается исключительно в плане выявление типовых структурных взаимоотношений основных категорий. Важным достижением является следующий типовой перечень мероприятий, проводимых в организации по отношению к кадрам предприятия: сдерживание роста зарплаты; прекращение или ограничение набора новых работников; увольнение (пенсионеров и несоответствующих новым условиям); перераспределение между каналами набора новых кадров; повышение степени дифференциации зарплаты; переход к срочным контрактам; переход к выплате зарплаты в натуральной форме; применение ручного труда для экономии средств на оборудование и обслуживание (что по существу означает научно-технический прогресс). В указанной монографии предложена такая концепция управления: через набор факторов влиять на динамику жизненного цикла кадрового потенциала по определенным параметрам (группам показателей). Сложность задачи повышается, если иметь в виду, что при сокращении (увольнении) существуют технические и социальные ограничения. Поэтому отмечается, как положительный факт, если удается снизить долю увольняемого кадрового потенциала. Предложены следующие типовые модели организационной перестройки предприятия: на первом этапе персональные перестановки, решения о создании, ликвидации, слиянии и сокращении управленческих служб и 92 |
ников, при этом вероятно сопротивление коллектива, важны неизбежные изменения социальных взаимоотношений. Жесткость кадровой политики может быть различной, вплоть до принудительного увольнения. Значительный интерес представляет сопоставление этапов жизненного цикла изделий (начиная с маркетинга и кончая утилизацией) и этапов работы с кадрами (начиная с определения потребностей в работниках и кончая увольнением). Моделирование реинжиниринга персонала понимается исключительно в плане выявление типовых структурных взаимоотношение основных категорий. Важным достижением является следующий типовой перечень мероприятий, проводимых в организации по отношению к персоналу: сдерживание роста зарплаты; прекращение или ограничение набора новых работников; увольнение (пенсионеров и несоответствующих новым условиям); перераспределение между каналами набора новых кадров; повышение степени дифференциации зарплаты; переход к срочным контрактам; переход к выплате зарплаты в натуральной форме; применение ручного труда для экономии средств на оборудование и обслуживание (что по существу означает технический регресс). В указанной монографии предложена такая концепция управления: через набор факторов влиять на динамику жизненного цикла персонала по определенным параметрам (группам показателей). Сложность задачи повышается, если иметь в виду, что при сокращении (увольнении) существуют технические и социальные ограничения. Поэтому отмечается, как положительный факт, если удается снизить долю увольняемого персонала. Предложены следующие типовые модели организационной перестройки предприятия: 31 I V * на первом этапе персональные перестановки, решения о создании, ликвидации, слиянии и сокращении управленческих служб и подразделений (при этом изменения приоритетов функций, исключение некоторых старых и добавление новых функций, изменение порядка их выполнения), слияние или разделение некоторых служб, перераспределение функций между ними (по горизонтали и вертикали); на втором этапе создание бизнес-единиц, подразделений, ответственных за выполнение всех функций по обособленной продуктовой группе; на третьем этапе тенденция централизации руководящих функций, ранее переданных бизнес-единицам. Как особые формы выделяются дуальные структуры (в старой терминологии творческие коллективы), создаваемые по проектному (продуктовому) принципу для выполнения новых проектов. В дуальных структурах осуществляется интеграция всех этапов разработки и внедрения. В процессе реинжиниринга в качестве основных тенденций отмечается: переход от подразделений, формируемых по выполняемым функциям, к так называемым процессным командам, переход от контроля над работниками к наделению их полномочиями. В качестве основных принципов кадровой политики выделяются три направления ориентации: на потоки, обеспечивающие воспроизводство персонала; на этапы жизненного цикла персонала; на конечные параметры персонала. Важным фактором считаются потребности персонала, которые разделяются на первичные и вторичные. Это связывается с формами и видами стимулирования персонала. |