|
93 подразделений (при этом изменения приоритетов функций, исключение некоторых старых и добавление новых функций, изменение порядка их выполнения), слияние или разделение некоторых служб, перераспределение функций между ними (по горизонтали и вертикали); на втором этапе создание бизнес-единиц, подразделений, ответственных за выполнение всех функций по обособленной продуктовой группе; на третьем этапе тенденция централизации руководящих функций, ранее переданных бизнес-единицам. Как особые формы выделяются дуальные структуры (в старой терминологии творческие коллективы), создаваемые по проектному (продуктовому) принципу для выполнения новых проектов. В дуальных структурах осуществляется интеграция всех этапов разработки и внедрения. В процессе реинжиниринга в качестве основных тенденций отмечается: переход от подразделений, формируемых по выполняемым функциям, к так называемым процессным командам, переход от контроля над работниками к наделению их полномочиями. В качестве основных принципов кадровой политики выделяются три направления ориентации: на потоки, обеспечивающие воспроизводство кадрового потенциала; на этапы жизненного цикла кадрового потенциала; на конечные параметры кадрового потенциала. Важным фактором считаются потребности кадрового потенциала, которые разделяются на первичные и вторичные. Это связывается с формами и видами стимулирования кадрового потенциала. Кадровый потенциал определяется, как система взаимосвязанных элементов. Выделяют три уровня кадрового потенциала: целевой; стратегический; тактический. Элементы стратегии определяются следующим образом: матрица численности, качество, структура; рост, стабилизация, спад. При подготовке и реализации планов необходимо учитывать следующие группы факторов: факторы исходной диспозиции: соответствие |
31 I V * на первом этапе персональные перестановки, решения о создании, ликвидации, слиянии и сокращении управленческих служб и подразделений (при этом изменения приоритетов функций, исключение некоторых старых и добавление новых функций, изменение порядка их выполнения), слияние или разделение некоторых служб, перераспределение функций между ними (по горизонтали и вертикали); на втором этапе создание бизнес-единиц, подразделений, ответственных за выполнение всех функций по обособленной продуктовой группе; на третьем этапе тенденция централизации руководящих функций, ранее переданных бизнес-единицам. Как особые формы выделяются дуальные структуры (в старой терминологии творческие коллективы), создаваемые по проектному (продуктовому) принципу для выполнения новых проектов. В дуальных структурах осуществляется интеграция всех этапов разработки и внедрения. В процессе реинжиниринга в качестве основных тенденций отмечается: переход от подразделений, формируемых по выполняемым функциям, к так называемым процессным командам, переход от контроля над работниками к наделению их полномочиями. В качестве основных принципов кадровой политики выделяются три направления ориентации: на потоки, обеспечивающие воспроизводство персонала; на этапы жизненного цикла персонала; на конечные параметры персонала. Важным фактором считаются потребности персонала, которые разделяются на первичные и вторичные. Это связывается с формами и видами стимулирования персонала. Кадровая политика определяется, как система взаимосвязанных элементов. Выделяют три уровня кадровой политики: целевой; стратегический; тактический. Элементы стратегии определяются следующим образом: матрица численности, качество, структура; рост, стабилизация, спад. При подготовке и реализации планов необходимо учитывать следующие группы факторов: факторы исходной диспозиции: соответствие структуры планам производства, структура зарплаты, загрузка работников, факторы, появляющиеся в ходе реструктуризации: соблюдение норм законодательства, согласованность с профсоюзами, с собственниками и акционерами и т.п. В целом следует отметить, что указанная монография освещает большое число аспектов реинжиниринга персонала, однако описанные модели процессов лишь графически иллюстрируют основные положения теории, но не открывают возможности, даже в перспективе, количественного описания процессов, а тем более оптимизации. 1.2. Неплатежи, банкротство и санация предприятия Понятие «неплатежи» ранее в советской экономической науке не имело хождения. В реальной жизни были нередки случаи просроченных платежей, перенесения сроков платежей по результатам соглашений; на опоздание начислялись пени. Отказ от платежей «явочным порядком» был просто невозможен. Декларативный отказ от платежей за рубежом встречается, но это чрезвычайное событие, он немедленно влечет санкции: арест имущества, активов. Фиктивные банкротства за рубежом практически исключены, за это следуют очень жесткие санкции. Ущерб от отказа от платежей по долгам столь велик (и для частных лиц, и для репутации фирмы), что на это идут только в совершенно безвыходных ситуациях. В России в начале периода рыночной экономики неплатежи стали нормой. Неплатежи специалисты даже определяют [61], как особую фор |