98 производства через филиалы в развивающихся странах больших масс слабо подготовленных работников. В конце 1990-х гг. вышло большое число монографий, учебников и учебных пособий по проблематике подготовки, расстановки, реинжиниринга и управления (менеджмента) кадрами [92, 93, 98, 99, 139], в периодических изданиях и тематических сборниках только в нашей стране было опубликовано множество статей. Эти работы в большинстве случаев излагали и обобщали опыт управления кадрами в ведущих зарубежных странах. Выводы по второй главе 2. К основным факторам роста современного предприятия относятся: оборудование, производственный потенциал, обеспечивающий соответствующее качество продукции; кадровый потенциал организации, определяющий направления развития бизнеса и обеспечивающий бесперебойность процесса основной деятельности; источники финансирования, обеспечивающие достаточный уровень собственных и заемных средств для пополнения оборотных и внеоборотных активов; технологический процесс осуществления основной деятельности; последовательность реализации деятельности в сфере снабжения, обеспечивающая бесперебойность подачи и надежность хранения ресурсов, а так же готовой продукции (деятельность склада); сбытовая политика предпринимательской струкгуры, определяющая методы продвижения и реализации готовой продукции. На основании этого в работе выявлены порождаемые факторы роста, предопределенные данными источниками факторов роста: качество продукции, определяющее эффективность развития экономического потенциала предприятия в целом; |
нятия, как творческое отношение к выполнению своих обязанностей, научный подход отсутствуют вовсе. Не раз высказывалось мнение, что такая строгая регламентация вызвана вовлечением в процессы производства через филиалы в развивающихся странах больших масс слабо подготовленных работников. В конце девяностых годов и в особенности в 2000 году вышло большое число монографий, учебников и учебных пособий по проблематике подготовки, расстановки, реинжиниринга и управления (менеджмента) кадрами [9, 19, 28, 30, 36, 52, 54, 56, 63, 63, 66, 69, 71, 79, 80, 81, 83, 90, 91, 93], в периодических изданиях и тематических сборниках только в нашей стране опубликованы многие десятки статей. Началось с изложения и частично обобщения опыта управления кадрами в ведущих странах Запада [44, 62, 74, 31]. В этих источниках основное внимание уделяется вопросам управления кадрами (персоналом) в «нормальных», установившихся для стран Запада стабильных условиях существования организаций. Общие принципы управления кадрами, конечно, всегда и во всех странах имеют силу. Но применительно к разрабатываемым и исследуемым в этой диссертации методам антикризисного управления в экстремальных условиях (когда организация попадает в сеть неплатежей, становится реальной перспектива банкротства с неизбежным прохождением этапов банкротства и санации) политика в области кадров вынужденно существенно изменяется. Важна юридическая сторона банкротств, которая отражена в специальной литературе, в первую очередь это тексты Закона РФ «О несостоятельности (банкротстве)» [32], другие официальные документы государственного уровня (например, [8]) и необходимые комментарии [75, 85, 87]. Знание юридических аспектов необходимо по крайней мере в той мере, в которой это ограничивает или регламентирует реинжиниринг персонала. |