|
продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что руководство осуществляется человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп. Официальная процедура аттестации сотрудников полезна не только для них, но и для предприятия. При оценке их работы необходимо: • проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; • подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; • выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; • определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации; • дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации; • выслушать замечания относительно условий работы персонала. Обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их работы. Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Практически ни одна фирма в своей деятельности не обходится без запасов. Задача фирмы иметь такой объем запасов, который позволял бы |
Под управлением понимаются все те практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих подчиненных к действию в целях достижения результатов. При этом полезно опираться на ряд принципов. Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении. Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал. Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие слухи и недоразумения и высвечивает все проблемы в зародыше, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия. Общение это улица с двусторонним движением, то есть менеджер должен быть готов выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и серьезно относиться к предложениям коллектива. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются. Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно. Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, то есть он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры зарплаты, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и др. Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что руководство осуществляется человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп. Официальная процедура аттестации сотрудников полезна не только для них, но и для предприятия. При оценке их работы необходимо: • проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; • подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; • выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; • определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации; • дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации; • выслушать замечания относительно условий работы персонала. Обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их работы. Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Третьим направление менеджмента малого предприятия является управление закупками. Практически ни одна фирма в своей деятельности не обходится без запасов. Задача фирмы иметь такой объем запасов, который позволял бы выполнять заказы своевременно и при минимуме издержек. Для достижения этой цели осуществляется управление закупками, в процессе которого определяются рентабельные размеры заказа. Управление закупками начинается с их планирования. План закупок составляется по схеме, представленной на рис. 1. На этапе сбора информации изучаются поставщики с точки зрения их репутации, качества и цены их продукции, осуществляется сравнение качества изделий, имеющихся на рынке. Анализ потребностей и возможностей включает определение количества материалов, необходимых для производства продукта, изучаются возможности поставщиков, у которых могут быть куплены товары, производится оценка преимуществ (недостатков) производства ряда деталей на своем предприятии. |