|
Таблица 24 Управление на различных стадиях жизненного цикла предприятия Стадии Главная цель Вопросы, имеющие особое значение Способ руководства Рождение Выживание Все новое и необычное Одним лицом Детство Кратковременная прибыль Конкурентоспособность Небольшой группой неосвобожденных лиц Юность Ускоренный рост Изучение сектора рынка Выделенной группой лиц Ранняя зрелость Систематический рост Координация Децентрализованный Промежуточная зрелость Сбалансированный рост Интеграция Централизованный Окончательная зрелость Формирование индивидуальности и имиджа Балансировка всех интересов Коллегиальный Старение Сохранение Продолжение существования Излишне связанный с традициями Возрождение Оживление Обновление и развитие Побуждающий к действию, агрессивный Практика бизнеса показывает, что если на предприятии своевременно не было создано работоспособное управленческое звено, то трудно надеяться на благополучный выход этого предприятия из возникающих трудных ситуаций. В лучшем случае речь может идти только о выживании. К тому же неудачи подрывают моральный дух работников. Для избежания такой ситуации необходимо создавать управленческое звено до того, как новое предприятие почувствует в этом острую необходимость. Ясно, что управленческую группу невозможно сформировать по мановению волшебной палочки, как только возникнет необходимость в ней. Должно пройти известное время, прежде чем управленческая группа сумеет глубоко вникнуть во все детали деятельности предприятия. В то же время небольшое и растущее предприятие не может себе позволить иметь целое управленческое звено, поскольку не в состоянии содержать несколько профессиональных менеджеров. Фактически получается так, что ограниченный круг лиц, занятых на малых предприятиях, отвечает за решение всех производственно-хозяйственных вопросов. Непременным условием успешной работы фирмы является готовность ее основателей создать специальную управленческую группу из своих же работников, а не делать все самим. Если один или два руководителя фирмы считают, что они, и только они, |
107 изменения деятельности, менеджмента, самого «лица» предприятия. Если такой ц процесс не наблюдается хотя бы по нескольким параметрам или остается неизменным на разных стадиях жизненного цикла, такое предприятие не способно возрождаться, оно теряет свою эффективность и часто закрывается во избежание банкротства. Таблица 19. Управление на различных стадиях жизненного цикла предприятия Стадии Главная цель Вопросы, имеющие особое значение Способ руководства Рождение Выживание Все новое и необычное Одним лицом Детство Кратковременная прибыль Конкурентоспособность Небольшой группой неосвобожденных лиц Юность Ускоренный рост Изучение сектора рынка Выделенной группой лиц Ранняя зрелость Систематический рост Координация Децентрализованный Промежуточная зрелость Сбалансированный рост Интеграция Централизованный Окончательная зрелость Формирование индивидуальности и имиджа Балансировка всех интересов Коллегиальный Старение Сохранение Продолжение существования Излишне связанный с традициями Возрождение Оживление Обновление и развитие Побуждающий к действию, агрессивный Практика бизнеса показывает, что если на предприятии своевременно не было создано работоспособное управленческое звено, то трудно надеяться на благополучный выход этого предприятия из возникающих трудных ситуаций. В лучшем случае речь может идти только о выживании. Для избежания такой ситуации необходимо создавать управленческое звено до того, как новое предприятие почувствует в этом острую необходимость. Ясно, что управленческую группу невозможно сформировать по мановению «волшебной палочки», как только возникнет необходимость в ней. Должно пройти известное время, прежде чем управленческая группа сумеет глубоко вникнуть во все детали деятельности предприятия. В то же время небольшое и растущее предприятие не может себе позволить иметь целое управленческое звено, поскольку не в состоянии содержать несколько профессиональных менеджеров. Фактически получается так, что ограниченный круг лиц, занятых на малых предприятиях, отвечает за решение всех производственно-хозяйственных вопросов. Непременным условием успешной работы фирмы является готовность ее основателей создать специальную управленческую группу из своих же работников, а не делать все самим. Если один или два руководителя фирмы считают, что они, и только они, должны всем заниматься, то такая фирма рано или поздно обязательно попадет в полосу управленческою кризиса. Если объективные экономические показатели работы нового предприятия говорят о том, что в ближайшие два-три года производство может быть удвоено, то необходимо создать управленческое звено, потребность в котором может появиться в скором времени. Основателям фирмы вместе с ее ведущими специалистами следует начать с анализа особенностей производственно-хозяйственной деятельности своего предприятия. Их задача на этом этапе заключается в том, чтобы выявить те конкретные участки, от которых зависит выживание и благополучие предприятия. Причем для каждого конкретного предприятия это собственные ключевые участки. Вторым, после управления финансами, направлением управления малым предприятием являются управление персоналом. На этом этапе внедрения эффективного управления необходимо выяснить, в каких видах деятельности проявляет себя с наилучшей стороны каждый член управленческой группы. Важно добиться полного взаимопонимания по этому вопросу и правильно распределить нагрузки. Затем необходимо определить, какой ключевой участок будет закреплен за каждым членом управленческой группы, исходя из его способностей и возможностей в качестве первой и основной его обязанности. Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов: оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; подбора кадров и приема на работу; обучения кадров; руководства кадрами; оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию. Разработав должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Следует продумать вопрос о том, нельзя ли привлечь отдельных работников на неполный рабочий день. В малом бизнесе в целях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Эти факторы приведены в таблице 20. |