|
просто модификация управления, а его качественно новый уровень, новая философия управления. Новую систему взглядов на управление (новую парадигму управления) называют в американской литературе «тихой управленческой революцией». И не без основания. Дело в том, что ее основные положения могут применяться в практике менеджмента, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур и механизмов, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Характеризуя эту сторону новой парадигмы, Л.И. Евенко в предисловии к книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» пишет: «... по мере усложнения среды фирмы, технологии, на которой базируется ее деятельность, нарастания разнообразия и развития содержания ее целей, изменения управленческой культуры, воспитывающей людей, она все больше отходит от идеалов управленческого рационализма и вынуждена, прежде всего, заботиться о гибкости и адаптивности своих внутрифирменных систем. Соответственно этому меняется тип структуры управления (в сторону перехода к большей децентрализации). Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений больше, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность их расходовании, а руководители-предприниматели оказываются нужнее технократов» [10, с.23]. Формулируя принципы новой парадигмы управления применительно к новым условиям, П. Друкер обращает внимание, прежде всего, именно на человеческий или социальный аспект управления. Он подчеркивает, что менеджмент "...направлен на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям; неотделим от культуры; должен формулировать простые и четкие задачи, на решения которых направляет усилия организации; имеет важнейшими задачами подготовку и развитие работников; формирует коммуникацию между людьми и определяет индивидуальную ответственность каждого работающего в организации; предусматри22 |
эффективность таких элементов японского менеджмента, как развитие общей для членов организации высокой цели, общность моральных ценностей, низкая степень формализации структуры, подходы к управлению качеством продукции, взаимодействию с потребителями, а также опыт западногерманских концернов по привлечению трудящихся к управлению производством, заставили многих поновому взглянуть на внутрифирменное управление» ([133], с. 128). В начале 70-х наступил новый этап в развитии систем управления, связанный с управлением на основе гибких экстренных решений, которое складывается в таких условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть. Эта модификация стратегического планирования в условиях неопределенности внешней среды предпринимательской деятельности получила название стратегического управления. Однако следует заметить, что это не просто модификация управления, а его качественно новый уровень, новая философия управления. Новую систему взглядов на управление (новую парадигму управления) называют в американской литературе «тихой управленческой революцией». И не без основания. Дело в том, что ее основные положения могут применяться в практике менеджмента, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур и механизмов, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Характеризуя эту сторону новой парадигмы, Л.И. Бвенко в предисловии к книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» пишет; «... по мере усложнения среды фирмы, технологии, на которой базируется ее деятельность, нарастания разнообразия и развития содержания ее целей, изменения управленческой культуры, воспитывающей людей, она все больше отходит от идеалов управленческого рационализма и вынуждена, прежде всего, заботиться о гибкости и адаптивности своих внутрифирменных систем. Соответственно этому меняется тип структуры управления (в сторону перехода к большей децентрализации). Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений больше, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность их расходовании, а руководители-предприниматели оказываются нужнее технократов» ([7], с.23). Формулируя принципы новой парадигмы управления применительно к новым условиям, П. Друкер обращает внимание, прежде всего, именно на человеческий или социальный аспект управления. Он подчеркивает, что менеджмент "...направлен на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям; неотделим от культуры; должен формулировать простые и четкие задачи, на решения которых направляет усилия организации; имеет важнейшими задачами подготовку и развитие работников; формирует коммуникацию между людьми и определяет индивидуальную ответственность каждого работающего в организации; предусматривает, что оценка работы менеджеров не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней» ([158], с.73). «Эффективность предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов человека. Важный момент нового подхода к управлению в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа когнитариат, который не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он становится ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента. ...Исхода из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное влияние таким факторам, как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения» ([121], с. 64). Нельзя не согласиться с Ефремовым B.C., который пишет, что "...успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутреннего потенциала для изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему. ...Ни разработка, ни осуществление эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения невозможны, если у организации нет функционирующего механизма обучения и управления организационными знаниями» ([50], с 12). |