|
вает, что оценка работы менеджеров не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней» [195, с.73]. «Эффективность предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов человека. Важный момент нового подхода к управлению в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа — когнитариат, который не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он становится ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента. ...Исходя из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет 01ромное влияние таким факторам, как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения» [154, с. 64]. Нельзя не согласиться с Ефремовым B.C., который пишет, что "...успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутреннего потенциала для изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему. ...Ни разработка, ни осуществление эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения невозможны, если у организации нет функционирующего механизма обучения и управления организационными знаниями» [68, с 12]. Ключевой компетенцией фирменного менеджмента в настоящее время ’ становятся способность организации к обучению и управление знаниями. В связи с этим большое распространение в последнее время получила концепция стратегического управления «Менеджмент-обучение» (Management by Learning). Центральным звеном этой концепции является организационное знание, которое может быть определено как «распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведения и действия в организации. ...Знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации» [169, с. 17]. 23 |
пунктуальность их расходовании, а руководители-предприниматели оказываются нужнее технократов» ([7], с.23). Формулируя принципы новой парадигмы управления применительно к новым условиям, П. Друкер обращает внимание, прежде всего, именно на человеческий или социальный аспект управления. Он подчеркивает, что менеджмент "...направлен на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям; неотделим от культуры; должен формулировать простые и четкие задачи, на решения которых направляет усилия организации; имеет важнейшими задачами подготовку и развитие работников; формирует коммуникацию между людьми и определяет индивидуальную ответственность каждого работающего в организации; предусматривает, что оценка работы менеджеров не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней» ([158], с.73). «Эффективность предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов человека. Важный момент нового подхода к управлению в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа когнитариат, который не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он становится ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента. ...Исхода из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное влияние таким факторам, как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения» ([121], с. 64). Нельзя не согласиться с Ефремовым B.C., который пишет, что "...успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутреннего потенциала для изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему. ...Ни разработка, ни осуществление эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения невозможны, если у организации нет функционирующего механизма обучения и управления организационными знаниями» ([50], с 12). Ключевой компетенцией фирменного менеджмента в настоящее время становятся способность организации к обучению и управление знаниями. В связи с этим большое распространение в последнее время получила концепция стратегического управления «Менеджмент-обучение» (Management by Learning).2 Центральным звеном этой концепции является организационное знание, которое может быть определено как «распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведения и действия в организации. ...Знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации» ([135], с. 17). Глобальная конкурентоспособность является функцией темпов роста предприятия, эффективности его деятельности, объема накопленных знаний. Поэтому одна из целей управления заключается тем самым в накоплении знаний и их трансформации в конкурентные преимущества. Однако, важно, чтобы знания развивались независимо от оперативных задач, поскольку это снижает вероятность развития знания лишь как ответной реакции на задачи, которые ставит перед организацией внешняя среда. Выделяются следующие категории знаний ([135], с.16]); — «знать как» (практическое знание); — «знать почему» (теоретическое знание); — «знать что» (стратегическое знание). Знание может быть специфическим и типичным. Специфическое знание является наиболее вероятным источником конкурентного преимущества и основой отличительных способностей. Клаус Д. Экк описывает пять основополагающих признаков организационного знания ([65], с. 69). 1. Знание это способность организации на основе внутренних и внешних наблюдений постоянно распознавать явления во всех областях своей деятельности. г Синонимы: система Управление-обучение, "обучающаяся организация”, менеджмент как непрерывно? научение конкурентоспособности. |