|
24 питала, является активным фактором и участником социальноэкономического развития, которое основано на применение человеческого труда. Исходя из того, что накопление человеческого капитала осуществляется индивидуально, а процесс накопления определяется в т. ч. временными критериями, предлагается ввести понятие «возрастной человеческий капитал экономики», имеющий аналитическую основу в виде возрастной градации населения и работников, который может быть охарактеризован в любой возрастной группе относительно любого экономического объекта организации, отрасли, территории. Предлагается возрастной человеческий капитал экономики рассматривать как фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять на результативность деятельности экономического объекта – организации, отрасли, через занятость на имеющихся или вновь создаваемых рабочих местах, интенсивность влияния которого на развитие будет определяться физическими и интеллектуальными способностями и моральнонравственными характеристика лиц, входящих в определенную возрастную категорию. 1.2. Методические аспекты анализа и оценки использования человеческого капитала в свеклосахарном производстве Человеческий капитал являясь, важнейшим фактором развития организации и территории, требует оценки, так как всегда возникает интерес к его приращенной величине. Так как человеческий капитал является объектом управления, то результативность воздействующих сил требует оценки, что называется «до» и «после». Кроме этого, динамика величины человеческого капитала свидетельствует об уровне развития экономики, ее конкурентоспособности. |
б Объект наблюдения сельскохозяйственные организации Алтайского края, образовательные учреждения аграрного профиля, государственные органы управления сельским хозяйством. Методологической, теоретической и информационной базой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам экономики и менеджмента в АПК и сельском хозяйстве, теории и практики управления человеческими ресурсами и трудовым потенциалом; законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и Алтайского края; данные опроса студентов ФГБОУ ВПО «Алтайский государственныи аграрный университет»; данные опроса руководителей сельхозпредприятий Алтайского края; данные Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю, Главного управления сельского хозяйства Алтайского края, Управления Алтайского края по труду и занятости населения; официальные информационные ресурсы сети Интернет. В процессе работы над диссертационным исследованием автором использовались общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, а К * также специальные методы, такие как экопомико-статистическии, социологическии опрос, экспертная оценка, сравнение и аналогии. Научную новизну работы составляют следующие результаты: 1. Классификация человеческого капитала дополнена новым уровнем изучения: наряду с уже известными в литературе национальным, индивидуальным и человеческим капиталом организации автором предложено рассматри вать человеческий капитал отрасли экономики, под которым понимается интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять на результативность деятельности отрасли через занятость на рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. Необходимость рассмотрения человеческого капитала отрасли экономики обусловлена особенностями управления трудовыми ресурсами конкретной отрасли экономики, спецификой их 15 питала, по сами не создают экономический эффект, поскольку их еще не достаточно для участия в полезной трудовой деятельности. Доход обладателю капитала начинают приносить приобретенные компоненты, формирование и накопление которых происходит практически на протяжении всей жизни человека. Накапливая такие «невещественные блага», человек формирует и развивает свои индивидуальный человеческий капитал как первичное условие создания человеческого капитала организации, отрасли, региона и страны. На сегодняшний день человеческий капитал имеет свою классификацию. Так выделяют следующие уровни [141, с. 124]: индивидуальный человеческий капитал; человеческий капитал фирмы (организации); — национальный человеческий капитал. Соглашаясь с данным подходом, мы, тем не менее, считаем важным дополнить его еще одним уровнем —человеческим капиталом отрасли экономики [40]. Ведь если рассуждать о роли человека в экономическом развитии, то нель1 / 1 І зя сделать скачок сразу с уровня отдельной взятой организации на уровень и страны в целом, поскольку совокупный национальный доход складывается из показателей деятельности всех отраслей народного хозяйства. Следовательно, одним из свидетельств развития какой-либо отрасли экономики можно считать стоимость ее человеческого капитала, отраженную в отдельных компонентах, которая складывается в силу влияния различных факторов (см. табл. 1). Ыа наш взгляд, человеческий капитал отрасли экономики это интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять па результативность деятельности отрасли через занятость па рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. Трудовые ресурсы любой отрасли экономики имеют специфические черты, их качеству и количеству можно придать определенные обобщенные характеристики, представляющими совокупную картину кадрового обеспечения отрасли, обусловленную тенденциями формирования и использования человеческого 161 Заключение Основные научные и практические результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, заключаются в следующем: 1) Дополнена классификация человеческого капитала. Уточнена структура человеческого капитала. Структура человеческого капитала представляет собой разделение па две группы компонентов: врожденные (обусловленные генетикой, наследственностью особенностями темперамента) и приобретенные (сформированные в процессе инвестиций в воспитание, образование, профессиональное развитие, поддержание здоровья, культуру и ценности человека). Особую роль в развитии личности, раскрытии человеческого потенциала и получения дохода от индивидуального человеческого капитала играют такие приобретенные компоненты, как профессиональный и культурно-духовный капитал и капитал мотивации. В связи со спецификой формирования трудовых ресурсов отрасли предложено в классификации человеческого капитала выделять его отраслевой уровень. Под человеческим капиталом отрасли экономики мы будем понимать интенсивный фактор развития, представляющий собой совокупность умственных, физических и духовных свойств работников, способных влиять на результативность деятельности отрасли через занятость на рабочих местах, имеющихся или вновь создаваемых в данной отрасли экономики. 2) Определена взаимосвязь формирования человеческого капитала с формированием трудовых ресурсов отрасли, кадровым обеспечением отрасли, кадровым и трудовым потенциалом. Профориентационная работа, обучение, распределение и закрепление кадров на рабочих местах дают отрасли «стартовый» человеческий капитал с возможностью дальнейшего развития. Непосредственно с процессом формирования человеческого капитала связана деятельность по кадровому обеспечению организации, под которой автором понимается результат работы по формированию состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, и создающий задел для совершенствования кадрового потенциала организации. |