|
многие проблемы только декларируются. A.B. Петровский полагал, что в отечественной психологии преобладал подход к анализу категории «личность», который он назвал «коллекционным» [83, стр. 34]. Сторонники этого подхода рассматривали личность как набор следующих характеристик человека: темперамент, потребности, интересы, способности, воля и т.д. Представление о личности как о «коллекции» индивидуальных черт (а их насчитывается более полутора тысяч) стирает грань между понятиями «индивид» и «личность» и сводит психологическое исследование человека к расчленению его психики на отдельные составляющие и анализу их. Осознание недостатков указанного подхода к проблеме личности побудило психологов ещё в конце 60-х — 70-х годов XX века разработать классификацию личностных черт, выделяя различные уровни или подструктуры личности. Сам по себе структурный подход к изучению личности имел, безусловно, важное значение, но не решал вопрос о её сущности не только как биосоциального феномена, но и как продукта исторического процесса и конкретных социальных условий [23, стр. 67]. Единодушному признанию важности личностного фактора в понимании сущности педагогических способностей, к сожалению, нередко сопутствует недооценка трудностей учета соответствующих переменных и несовершенства имеющихся на сегодняшний день психодиагностических средств. Свидетельством того, насколько данные трудности серьезны и трудноопределимы, является большой опыт исследований в американской психологии вопроса о возможной зависимости эффективности руководителя (или лидера) от особенностей его личности. Общий итог этих исследований подвел еще в 1961 г. Ю. Дженнингс: «Исследования привели к появлению настолько большого перечня черт, присущих лидерам, что для практических целей это ничего не дает. 50 лет исследований не дали ни одной характерной черты личности или набора качеств, которые можно использовать, чтобы отличить лидеров от нелидеров» [32, стр. 8]. 19 |
современно. Так, к профессионально важным качествам были отнесены последовательность мышления, его прогностичность, особенно в отношении собственных распоряжений, умение абстрагироваться и видеть общие закономерности. М.Б. Гросман, сформулировав требования к деятельности руководителя из 12 позиций, способность предвидеть, также оценил высоко, определив им 2-е ранговое место [43]. Интерес к проблеме личности имеет давнюю историю, однако в исследовании личности психологическая наука отличается консерватизмом, и многие проблемы только декларируются. A.B. Петровский полагал, что в отечественной психологии преобладал подход к анализу категории «личность», который он назвал «коллекционным». [27]. Сторонники этого подхода рассматривали личность как набор таких характеристик человека, как темперамент, потребности, интересы, способности, воля и т.д. Представление о личности как о «коллекции» индивидуальных черт (а их насчитывается более полутора тысяч) стирает грань между понятиями «индивид» и «личность» и сводит исследование человека к расчленению его психики на отдельные составляющие и анализу их. Осознание недостатков этого подхода к проблеме личности побудило психологов ещё в конце 60-х начале 70-х годов начать классификацию личностных черт, выделяя различные уровни или подструктуры личности. Сам по себе структурный подход к изучению личности имел, безусловно, важное значение, но не решал вопрос о её сущности не только как бисоциального феномена, но и как продукта исторического процесса и конкретных социальных условий.[23]. Единодушному признанию важности личностного фактора в понимании сущности педагогических способностей, к сожалению, нередко сопутствует недооценка трудностей учета соответствующих переменных и несовершенства имеющихся на сегодняшний день психодиагностических средств. Свидетельством того, насколько все эти трудности серьезны и трудноопределимы, является большой опыт исследований в американской психологии вопроса о возможной зависимости эффективности руководителя (или лидера) от особенностей его личности. Общий итог этих исследований подвел еще в 1961 г. Ю. Дженнингс: «Исследования привели к появлению настолько большого перечня черт, присущих лидерам, что для практических целей это ничего не дает. 50 лет исследований не дали ни одной характерной черты личности или набора качеств, которые можно использовать, чтобы отличить лидеров от нелидеров» [78]. Чаще всего в управленческой литературе упоминаются системы оценки, опирающиеся на теорию черт, в соответствии с которой возможно выделение списка необходимых и достаточных черт личности, обусловливающих успешность управленческой деятельности [77],[78]. Обычно эти черты объединялись в несколько групп. Как правило, к ним относились моральные, волевые, деловые, организационные и так называемые личностные качества. Психологом такие списки воспринимаются с трудом. Однако подобная традиция существует. Далее мы приводим такой список черт, но уже расширенный за счет показателей, характеризующих склонность к определенным видам деятельности и ориентацию на профессиональное совершенствование. Всего система включает 30 параметров. К моральным качествам отнесены: чувство общественного долга, справедливость, принципиальность, моральная безупречность. Волевые качества представлены решительностью, энергичностью, настойчивостью, выдержанностью, дисциплинированностью. К деловым отнесены: целеустремленность, работоспособность, инициативность, организованность, самостоятельность. Организаторские качества подразумевают умение оценивать, умение устанавливать отношения, совершенствование форм и методов работы, |