|
В литературе упоминаются системы оценки, опирающиеся на теорию черт, в соответствии с которой возможно выделение списка необходимых и достаточных черт личности, обусловливающих успешность деятельности [32, стр. 36]. Обычно эти черты объединялись в несколько групп. Как правило, к ним относились моральные, волевые, деловые, организационные и так называемые личностные качества. Психологом такие списки воспринимаются с трудом. Однако подобная традиция существует. Далее мы приводим такой список черт, но уже расширенный за счет показателей, характеризующих склонность к определенным видам деятельности и ориентацию на профессиональное совершенствование. Всего система включает 30 параметров. К моральным качествам отнесены чувство общественного долга, чувство справедливости, принципиальность, моральная безупречность. Волевые качества представлены решительностью, энергичностью, настойчивостью, выдержанностью, дисциплинированностью. К деловым отнесены целеустремленность, работоспособность, инициативность, организованность, самостоятельность. Организаторские качества подразумевают умение оценивать, умение устанавливать отношения, стремление к совершенствованию форм и методов работы, умение организовывать рабочий коллектив, умение принимать правильные решения. Склонность к определенному виду труда проявляется в интересе к исследовательской, теоретической, оперативно-производственной, конструкторской, организаторской работе, руководству людьми [29, стр. ]. Определенные сложности имеют место и при использовании тестов, служащих для диагностики профессиональной пригодности или перспектив роста руководителей. Основная проблема разработка тестовых критериев, адекватных этим задачам. Вместе с тем, известны как пофакторноаналитические критерии, так и синтетические. Так, оптимальным профилем по 16РР для эффективного лидера является высокий уровень сердечности, 20 |
трудноопределимы, является большой опыт исследований в американской психологии вопроса о возможной зависимости эффективности руководителя (или лидера) от особенностей его личности. Общий итог этих исследований подвел еще в 1961 г. Ю. Дженнингс: «Исследования привели к появлению настолько большого перечня черт, присущих лидерам, что для практических целей это ничего не дает. 50 лет исследований не дали ни одной характерной черты личности или набора качеств, которые можно использовать, чтобы отличить лидеров от нелидеров» [78]. Чаще всего в управленческой литературе упоминаются системы оценки, опирающиеся на теорию черт, в соответствии с которой возможно выделение списка необходимых и достаточных черт личности, обусловливающих успешность управленческой деятельности [77],[78]. Обычно эти черты объединялись в несколько групп. Как правило, к ним относились моральные, волевые, деловые, организационные и так называемые личностные качества. Психологом такие списки воспринимаются с трудом. Однако подобная традиция существует. Далее мы приводим такой список черт, но уже расширенный за счет показателей, характеризующих склонность к определенным видам деятельности и ориентацию на профессиональное совершенствование. Всего система включает 30 параметров. К моральным качествам отнесены: чувство общественного долга, справедливость, принципиальность, моральная безупречность. Волевые качества представлены решительностью, энергичностью, настойчивостью, выдержанностью, дисциплинированностью. К деловым отнесены: целеустремленность, работоспособность, инициативность, организованность, самостоятельность. Организаторские качества подразумевают умение оценивать, умение устанавливать отношения, совершенствование форм и методов работы, 25 умение организовывать рабочий коллектив, умение принимать правильные решения. ^ Склонность к определенному виду труда проявляется в склонностях к исследовательской работе, теоретической работе, оперативнопроизводственной работе, конструкторской работе, организаторской работе, руководству людьми. [29] Определенные сложности имеют место и при использовании тестов, служащих для диагностики профессиональной пригодности или перспектив роста руководителей. Основная проблема разработка тестовых критериев, адекватных этим задачам. Вместе с тем, известны как пофакторно* аналитические критерии, так и синтетические. Так, оптимальным профилем по 16РР для эффективного лидера является высокий уровень сердечности, интеллектуальности и независимости, выше среднего уровня, значение силы самооценки [10]. Наши менеджеры и бизнесмены учитывают, что структура личности, способной к организаторской деятельности, складывается из двух необходимых компонентов: общих способностей (они необходимы, но недостаточны), и индивидуальных различий, позволяющих очертить типы организаторов. Исследователи считают, что только вместе эти две Ф характеристики составляют обобщенный портрет организатора как деятеля и что связаны они с направленностью личности, подготовленностью ее к организаторской деятельности и рядом личных качеств, которые можно назвать общими качествами. По их мнению, эти качества в структуре личности организатора проявляются не только у способных людей, но и у тех, кто организатором может не стать. Эти общие качества следующие: практичность ума, общительность, глубина ума, активность, инициативность, настойчивость, самообладание, работоспособность, наблюдательность, организованность, самостоятельность. |