|
53 организаций коллективные договора. Однако, в силу несовершенства этой системы, недопонимания его значения, в РФ эффективность функционирования вышеотмеченных соглашений и договоров низка. Среди наиболее характерных особенностей российского рынка труда отметим также недостаток и его правовой инфраструктуры [12, 101, НО, 111]. Это негативно сказывается не только на функционировании самого механизма купли-продажи рабочей силы, но и на эффективности использования рабочей силы на предприятиях. В отличие от ПРС, где законодательная база, лежащая в основе отношений сторон, взаимодействующих на рынке труда, складывалась десятилетиями, а регламентирующие ее законы исчисляются десятками, в России первый демократический трудовой закон был принят только в начале 90-х гг. XX века, а всего таких законов сегодня не более шести. Речь идет о том, что в большинстве своем действующие законодательные акты не заинтересовывают руководителей предприятий в сокращении численности работающих. Действующие нормы, которые регулируют избыток рабочей силы, сегодня устарели. По-прежнему при увольнении руководство должно предлагать лишним работникам альтернативные должности внутри предприятия или вне его, получать одобрение на увольнение от профсоюзов, извещать местные службы занятости о каждом планируемом увольнении за 2 месяца до него и т.д. Сюда же можно добавить отсутствие эффективного законодательства о банкротстве предприятий. Кроме того, местные органы власти по закону имеют право вмешиваться и предотвращать массовые увольнения. На приватизированных же предприятиях, которые стали акционерными обществами, выступать против увольнения могут сами работники держатели акций. В 1994 1995 гг. Государственной думой РФ приняты нужные для нормального функционирования и развития рыночной экономики, в том числе и рынка труда, законы о профсоюзах, об общественных объединениях и об урегулировании коллективных трудовых споров. Однако, все эти |
127 ства, и новых складывающихся между ними отношений на основе трипартизма. Под трипартизмом понимается система трехстороннего представительства. С уверенностью можно сказать, что функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма это результат объективных требований и предпосылок для формирования, становления и развития любого механизма управления производством, в том числе и рынком труда (371, с.219). Безусловно, в нашей стране ведется определенная работа с целью становления социального партнерства в соответствии с принципами, разработанными Международной организацией труда. В частности, на уровне страны заключаются генеральные соглашения, на отраслевом отраслевые тарифные соглашения, на территориальном специальные соглашения, а на уровне предприятий, учреждений и организаций коллективные договора. Однако в силу крайней неразвитости системы социального партнерства, недопонимания его значения, в нашей стране эффективность функционирования вышеотмеченных соглашений и договоров чрезвычайна низка. Среди наиболее характерных особенностей формирующегося ныне российского рынка труда следует отметить также крайнюю неразвитость его правовой инфраструктуры (36, с.72; 55, с.38-41; 161, с.40-41; 193, с.46-47; 285, с.9195; 296, с. 16-18; 350, с.42-44 и др.). Это негативно сказывается не только на функционировании самого механизма купли-продажи рабочей силы, но и на эффективности использования рабочей силы на предприятиях. В отличие от зарубежных стран, где законодательная база, лежащая в основе отношений сторон, взаимодействующих на рынке труда, складывалась десятилетиями, а регламентирующие ее законы исчисляются десятками, в России первый демократический трудовой закон был принят только в начале 90-х годов, а всего таких законов сегодня не более шести. Речь идет о том, что в большинстве своем действующие законодательные акты не заинтересовывают руководителей предприятий в сокращении численности работающих. Действующие нормы, которые регулируют избыток рабо 128 чей силы, можно оценить как устаревшие. По-прежнему при увольнении руководство должно предлагать лишним работникам альтернативные должности внутри предприятия или вне его, получать одобрение на увольнение от профсоюзов, извещать местные службы занятости о каждом планируемом увольнении за 2 месяца до него и т.д. Сюда же можно добавить отсутствие эффективного законодательства о банкротстве предприятий. Кроме того, местные органы власти по закону имеют право вмешиваться и предотвращать массовые увольнения. На приватизированных же предприятиях, которые стали акционерными обществами, выступать против увольнения могут сами работники держатели акций. В 1994 1995 годах Государственной думой страны приняты очень нужные для нормального функционирования и развития рыночной экономики, в том числе и рынка труда, законы о профсоюзах, об общественных объединениях и об урегулировании коллективных трудовых споров. Однако все эти юридические акты общегосударственного значения, выполняющие весьма важные по своей социально-экономической значимости функции, связанные с организацией процесса использования ресурсов труда, объединяет одна общая черта: при их разработке были фактически проигнорированы многие широко известные и во всех странах признанные лучшие мировые достижения трудового права и многолетнего зарубежного практического опыта в соответствующих областях. И здесь сказалась склонность наших законодателей к преувеличению национальной специфики, в результате чего ряд положений этих законов отрицательным образом сказываются на развитии социального партнерства, прежде всего, на уровне предприятия и региона. Не внес существенных изменений в сложившуюся практику и новый «Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый Государственной думой в декабре 2001 г. В нынешней ситуации складывается впечатление, что законодательство еще длительный период времени не будет соответствовать современным жизненным реалиям и способствовать развитию цивилизованного рынка труда. На |