|
всех направлений экономической активности. Барометром ее изменений выступают состояние рынка труда, соотношение спроса и предложения рабочей силы [71]. С учетом этого в регионе формируется стратегия занятости, разрабатываются меры по стимулированию развития тех или иных предприятий с целью преодоления деформации рынка, совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров, рациональному использованию трудовых ресурсов. Законом «О занятости населения в Российской Федерации» местным службам занятости даны широкие права в использовании налоговых, денежно-кредитных и других механизмов для регулирования процессов на рынке труда, увеличения его эластичности через переустройство системы образования, подготовки и переподготовки кадров и т.д. [65]. Ведущую роль в формировании местного рынка труда играет третий уровень в инфраструктуре рынка 'груда уровень предприятия. Именно от эффективности деятельности предприятий зависят масштабы (общая численность лиц, не имеющих работы) и структура (гендерная, возрастная, квалификационная и т.д.) региональных рынков труда. При медленном переходе к полноценным рыночным отношениям практически развалилась внутрифирменная система управления трудом, ситуация по сравнению с дореформенной значительно ухудшилась. Как показывает практика, на предприятиях, получивших долгожданную свободу, наступил «период безвластия» отказа от любых систем управления трудом. Практически не применяется ни долгосрочное, ни среднесрочное планирование использования рабочей силы, отсутствуют и не разрабатываются новые принципы расстановки кадров, не проводится оценка работы и результатов труда, нет программ развития трудовых ресурсов, в частности, по повышению уровня образования, квалификации. Отделы кадров как были службами приема и увольнения, так в большинстве своем ими и остались. В то же время нынешняя ситуация в развитии экономики требует скорейшего их превращения в службы управления персоналом, в службы развития 85 |
92 действия государство осуществляет косвенное регулирование рынка труда через налоговую, кредитно-денежную, амортизационную политик)', а также с помощью других мер общеэкономического характера, следовательно, можно говорить о решающей роли государства в формировании рынка труда. В то же время следующий уровень региональный имеет не менее важное значение в регулировании процессов, происходящих на рынке труда, и в управлении этой сложной социальной системой в целом. Дело в том, что макроэкономическое его регулирование не может в полной мере учесть местных особенностей, всех направлений экономической активности. Барометром ее изменений выступают состояние рынка труда, соотношение спроса и предложения рабочей силы. С учетом этого в регионе формируется концепция занятости, предусматриваются меры по стимулированию развития тех или иных предприятий с целью преодоления деформации рынка, улучшить профессиональноквалификационную структуру кадров, эффективно использовать трудовые ресурсы. Законом «О занятости населения» местным службам занятости даны широкие права в использовании налоговых, денежно-кредитных и других рычагов для регулирования процессов на рынке труда, повышения его гибкости через перестройку системы образования, подготовки и переподготовки кадров и т.д. Однако проводимое с января 2001 г. реформирование территориальных служб занятости существенно ограничило права местных органов занятости по вопросам использования, прежде всего, финансовых ресурсов, несмотря на то, что соответствующие статьи Закона о занятости не отменены, а новой его редакции по-прежнему нет. Не менее важную роль в формировании местного рынка труда играет третий уровень в инфраструктуре рынка труда уровень предприятия. Именно от эффективности, результативности деятельности предприятий зависят масштабы (общая численность лиц, не имеющих работы) и структура (по полу, возраст)', л квалификации и т.д.) региональных рынков труда. К сожалению, именно на данном уровне в настоящее время наблюдается больше всего недостатков. При « 93 очень медленном переходе к полноценным рыночным отношениям практически заморозилась внутрифирменная система управления трудом, более того, ситуация по сравнению с дореформенной ухудшилась. Как показывают результаты нашего анализа, на предприятиях, получивших долгожданную свободу, наступил «период анархии» отказа от любых систем управления трудом. Практически не применяется ни долгосрочное, ни среднесрочное^планирование использования рабочей силы, отсутствуют и не разрабатываются новые принципы расстановки кадров, не проводится оценка работы и результатов труда, нет программ развития трудовых ресурсов, в частности, по повышению уровня образования, квалификации. Отделы кадров как были службами приема и увольнения, так в большинстве своем ими и остались. В то же время нынешняя ситуация в развитии экономики требует скорейшего их превращения в службы управления персоналом, в службы развития кадрового потенциала предприятий и их подразделений. Безусловно, что более или менее достоверный прогноз развития ситуации на рынке труда в конкретных социально-экономических условиях региона возможен только на основе оценки происходящих изменений, на всех трех вышеотмеченных уровнях существующей инфраструктуры рынка труда. Опыт показывает, что разработка вариантов прогноза занятости населения является очень актуальной задачей и в то же время наиболее слабым звеном в деятельности государственных служб занятости различного уровня. Главные задачи прогнозирования развития ситуации на рынке труда можно сформулировать следующим образом (98, с.7-11; 247, с.71): анализ тенденций формирования рынка труда, выявление причинноследственных связей между отдельными составными элементами регионального рынка труда и внешними факторами, а также узловых проблем его становления; оценка изменения демографической ситуации в регионе; оценка конкурентоспособности отдельных социально-демографических |