|
86 кадрового потенциала предприятий и их подразделений. Отметим, что более или менее достоверный прогноз развития ситуации на рынке труда в конкретных социально-экономических условиях региона возможен только на основе оценки происходящих изменений, на всех трех вышеотмеченных уровнях существующей инфраструктуры рынка труда. Опыт показывает, что разработка вариантов прогноза занятости населения является очень актуальной задачей и в то же время наиболее слабым звеном в деятельности государственных служб занятости различного уровня [113]. Реализуя цель и задачи диссертационного исследования, сформулируем ключевые направления прогнозирования развития ситуации на рынке труда: анализ тенденций формирования рынка труда, выявление причинноследственных связей между отдельными составными элементами регионального рынка труда и внешними факторами, а также узловых проблем его становления; оценка изменения демографической ситуации в регионе; оценка конкурентоспособности отдельных социально-демографических групп и возможностей государственных и местных органов обеспечить защиту слабозащищенных категорий населения; предвидение новых тенденций и проблем развития в сфере занятости населения; анализ взаимодействия объектов хозяйственной деятельности (предприятий, фирм и т.д.) с местными службами занятости; разработка направлений совершенствования профессиональноквалификационной структуры занятости; возможности вариантного расчета количественных показателей спроса и предложения на рынке труда; выявление и обоснование направлений активного воздействия на позитивные тенденции развития рынка труда региона. Особое внимание при составлении прогноза необходимо уделять новым сферам приложения труда, контролю движения рабочих мест, а также |
93 очень медленном переходе к полноценным рыночным отношениям практически заморозилась внутрифирменная система управления трудом, более того, ситуация по сравнению с дореформенной ухудшилась. Как показывают результаты нашего анализа, на предприятиях, получивших долгожданную свободу, наступил «период анархии» отказа от любых систем управления трудом. Практически не применяется ни долгосрочное, ни среднесрочное^планирование использования рабочей силы, отсутствуют и не разрабатываются новые принципы расстановки кадров, не проводится оценка работы и результатов труда, нет программ развития трудовых ресурсов, в частности, по повышению уровня образования, квалификации. Отделы кадров как были службами приема и увольнения, так в большинстве своем ими и остались. В то же время нынешняя ситуация в развитии экономики требует скорейшего их превращения в службы управления персоналом, в службы развития кадрового потенциала предприятий и их подразделений. Безусловно, что более или менее достоверный прогноз развития ситуации на рынке труда в конкретных социально-экономических условиях региона возможен только на основе оценки происходящих изменений, на всех трех вышеотмеченных уровнях существующей инфраструктуры рынка труда. Опыт показывает, что разработка вариантов прогноза занятости населения является очень актуальной задачей и в то же время наиболее слабым звеном в деятельности государственных служб занятости различного уровня. Главные задачи прогнозирования развития ситуации на рынке труда можно сформулировать следующим образом (98, с.7-11; 247, с.71): анализ тенденций формирования рынка труда, выявление причинноследственных связей между отдельными составными элементами регионального рынка труда и внешними факторами, а также узловых проблем его становления; оценка изменения демографической ситуации в регионе; оценка конкурентоспособности отдельных социально-демографических 94 групп и возможностей государственных и местных органов обеспечить защиту слабозащищенных категорий населения; предвидение новых тенденций и проблем развития в сфере занятости населения; анализ взаимодействия объектов хозяйственной деятельности (предприятий, фирм и т.д.) с местными службами занятости; разработка направлений совершенствования профессиональноквалификационной структуры занятости; возможности вариантного расчета количественных показателей спроса и предложения на рынке труда; выявление и обоснование направлений активного воздействия на позитивные тенденции развития рынка труда региона. Особое внимание при составлении прогноза необходимо уделять новым сферам приложения труда, контролю за движением рабочих мест, а также использованию различных организационных форм режима труда на предприятии (сокращенный рабочий день, частичная занятость, гибкий график работы, совместительство, увеличение продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска, ограничение использования сверхурочных работ). Следует анализировать информацию по трудоустройству и занятости населения, сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях, высвобождаемых работниках, обратившихся в органы службы занятости. Необходимо отдельно учитывать число людей, уволенных по собственному желанию и в связи с высвобождением, пенсионеров, граждан, ранее не работавших, социально слабо защищенных категорий населения. Прогнозные расчеты параметров рынка труда могут осуществляться на 1 год (краткосрочный прогноз), на перспективу до 3-5 лет (среднесрочный прогноз), а также возможны и долгосрочные прогнозы (на $-10 лет). Безусловно, что, по мере увеличения длительности прогноза, анализу подвергаются только наиболее общие структурные изменения в занятости населения и возможные |