Проверяемый текст
(Диссертация 2004)
[стр. 66]

66 индивидуально-типических особенностях, можно достигать одинакового уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля деятельности.
Однако следует подчеркнуть, что индивидуальный стиль деятельности вырабатывается в процессе самой деятельности и, следовательно, также не может быть диагностирован заранее, исходно, еще на стадии профотбора.

3) М — мотивация.
Данный фактор представляется нам наиболее важным.
Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным.
Причем в ряде исследований по психологии « профессиональной деятельности было установлено, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Йеркса—Додсона), но и структурой мотивов.
Более того, экспериментально установлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей
[76].
Обратного же явления не происходит: отрицательная профессиональная мотивация не восполняется даже самым высоким уровнем специальных способностей.
Однако, подчеркивая столь большое значение фактора мотивации, приходится отметить, что современные возможности психодиагностики профессиональной мотивации ограничены.
Особенно эта ограниченность проявляется в случае, когда * испытуемый не заинтересован в искреннем самораскрытии.
Необходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее — проективных методик.
Ко всему перечисленному добавляется и еще одна трудность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как
менеджер иностранного туризма, руководителя и т.
п.
По многим из этих профессий еще не созданы общепринятые профессиограммы.
К профессионально важным качествам руководителя, например, разные авторы относят разные личностные качества, и остается неясным, по каким из них проводить отбор.
[стр. 323]

Диагностика профессиональной направленности личности Проблема методов профессиональной диагностики это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профконсультации и профотбора.
Говоря о профконсультации и профотборе, мы рассматриваем эти два понятия как отражающие два принципиально различных подхода.
В первом случае главенство признается за личностью выбирающего профессию, роль же профдиагностика помочь человеку не ошибиться в оценке своих способностей и склонностей право выбора, при любом заключении специалиста, всегда остается за личностью.
При профотборе главное лицо  профдиагност, его заключение имеет характер не консультации, но указаний.
Каково же соотношение профконсультации и профотбора? ( Подчеркнем, что речь идет о большинстве массовых профессий, а не о редких профессиях, где профлеятельность связана с эксперементальными ситуациями.) Мы считаем, что некоторые полученные в психологии результаты, а также современный уровень развития психодиагностики не позволяют делать акцент на профотборе.
Очевидно, ведущее место должно принадлежать профконсультации, хотя свои специфичные функции остаются и за профотбором.
Главенствующую роль профконсультации как формы работы мы обосновываем тремя основными положениями, которые зашифрованы мнемотехнической аббревиатурой РАСТИМ.
1) PA развитие, относительно которого важно знать следующее.
Во-первых, современная психодиагностика интеллекта не располагает методиками, позволяющими исследовать задатки человека.
Все, даже самые популярные существующие методики диагностики интеллекта диагностируют в конечном счете достигнутый уровень развития (Гуревич К.
М., Борисова Е.
М., 1988).
Во-вторых, в соответствии с принципом развития психики этот достигнутый уровень будет меняться.
Прогноз же этого изменения можно сделать лишь очень приблизительно.
2) СТИ стиль.
Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности Е.
А.
Климова, В.
В.
Белоуса и др.
В рамках данного научного направления установлено, что несмотря на различия в индивидуально-типических особенностях, можно достигать одинакового уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля деятельности.
Однако следует подчеркнуть, что индивидуальный стиль деятельности вырабатывается в процессе самой деятельности и, следовательно, также не может быть диагностирован заранее, исходно, еще на стадии профотбора.


[стр.,324]

3) М мотивация.
Данный фактор представляется нам наиболее важным.
Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным.
Причем в ряде исследований по психологии профессиональной деятельности было установлено, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Йеркса-Додсона), но и структурой мотивов.
Более того, экспериментально установлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей
(Якунин В.
А., Мешков Н.
И., 1980; РеанА.
А., 1984 и др.).
Обратного же явления не происходит: отрицательная профессиональная мотивация не восполняется даже самым высоким уровнем специальных способностей.
Однако, подчеркивая столь большое значение фактора мотивации, приходится отметить, что современные возможности психодиагностики профессиональной мотивации ограничены.
Особенно эта ограниченность проявляется в случае, когда испытуемый не заинтересован в искреннем самораскрытии.
Необходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее проективных методик.
Ко всему перечисленному добавляется и еще одна трудность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как
профессии учителя, руководителя и т.
п.
По многим из этих профессий еще не созданы общепринятые профессиограммы.
К профессионально важным качествам руководителя, например, разные авторы относят разные личностные качества, и остается неясным, по каким из них проводить отбор.

Из всего вышесказанного, конечно, не следует, что профотбор как форма работы полностью вытесняется профконсультацией.
В данном случае необходимо различать условия необходимые и достаточные.
Профотбор основан на необходимых критериях.
Процедура профотбора может отсеивать явно профнепригодных претендентов, не соответствующих каким-либо бесспорным требованиям профессии.
Однако исследования и практика свидетельствуют, что такие бесспорные критерии редко могут быть сформулированы на психологическом уровне.
В основном они имеют место на медико-физиологическом и психофизиологическом уровнях.
Поэтому после этапа профотбора необходим этап профконсультации, главное содержание которого психологическая диагностика личности.
А в случае сохранения конкурса, когда селекция все-таки необходима, отбор возможен по критерию профессиональной компетентности.
Причем профессиональная компетентность может быть оценена прямо (традиционная диагностика знаний, умений и навыков), а в сложных

[Back]