|
113 Глава 3.Направления совершенствования системы управления персоналом на машиностроительных предприятиях 3.1.Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию от прошлого периода, либо заимствована у компанийконкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Исходя из мировых тенденций и с учетом российской специфики, для обеспечения эффективности системы мотивации труда персонала промышленного предприятия необходимо соблюдение следующих положении: создание условий для непрерывного самосовершенствования участников трудовых отношений на предприятии; использование специализированных мотивационных программ при расширении полномочий коллектива в принятии решений; формирование новых рыночных ценностей труда, разделяемых всеми участниками производственных процессов; гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, формирование гуманизированной организационной культуры предприятия. |
Глава 3. Пути повышения эффективности системы материального стимулирования промышленных предприятий 3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компании-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов: Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и<особенностей персонала. Bhпункте 2.2. мы отметили, что для качественного изменения ситуации требуются полное или частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее внедрение. Здесь мы рассмотрим основные направления совершенствования системы мотивации персонала. Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования: • объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; • предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; • адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; • своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, |