Проверяемый текст
Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. М., 2002. - 316 с.
[стр. 138]

138 Рассчитаем процент премии для инженерно-технических работников фрезерного цеха (таблица 16.).
Таблица 16.
Процент премии для инженерно-технических работников фрезерного цеха Категория работника кпэз КПЭП лв % премии Начальник цеха 22 62 22 102 Мастера 17 37 22 72 Специалисты 7 17 27 47 Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения КПЗ.
Необходимо рассматривать систематическое отклонение от плановых показателей и выявлять причины этих отклонений.
На базе проведенного анализа
практического внедрения предложенной системы оплаты труда можно сделать вывод, что применение на АО ХК «Коломенский завод» данной системы оплаты труда будет являться эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.
[стр. 1]

Глава 5.
Опыт создания систем стимулирования и мотивации труда на предприятиях волгоградской области 5.1.
Система оплаты труда работников оао «взтдин» Для того, чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку: внешней среды и сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и т.д.
предприятия с конкурентами; внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и т.п.
После этого полезно будет проделать следующее: Разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли), и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится в себестоимость.
Абсолютно точно разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и т.д.) и определить удельный вес каждой группы.
Определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее.
Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда это определение нормы для управленческого работника.
Конечно, известны случаи, когда последних заставляют отчитываться в том, сколько было ими сделано телефонных звонков, отправлено факсов, сколько времени было потрачено на переговоры; но эффективность такой оценки труда управленца дело весьма спорное.
Скорее всего, в данном случае, было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата.
Определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры.
Оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций.
Оценить персонал компании.
К критериям оценки следует отнести: возраст, образование, соотношение мужчин и женщин в организации и т.д.
Далее авторами предлагается рассмотреть системы оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников, которые применяются на ОАО «ВЗТДиН».
Согласно Положению «О системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ОАО «ВЗТДиН», структура заработной платы определяется как совокупность различных видов оплат.
Выплачиваемая заработная плата может включать в себя следующие элементы: 1) базовая заработная плата; премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера; социальные стимулы (льготы работникам); премия по итогам года; дивиденды; разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского фонда); выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, время исполнения государственных и общественных обязанностей, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий); комиссионные выплаты от конкретных сделок (по Положению для коммерческих служб); премии победителям внутризаводских соревнований, выплачиваемые два раза в год к юбилею завода и ко Дню машиностроителя.
Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.
Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета.
Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.
Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.
Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.
Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях заводской балансовой комиссии.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя ОТиЗа отдела труда и заработной платы ОАО «ВЗТДиН».
Мы мс будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции.
Итак, заработная плата начальника ОТиЗа (ЗПНОТ) будет определяться по формуле: ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В.
(5.1.) где ЗПб базовая заработная плата; ЗПППЧ премиально-переменная часть заработной платы; В выплаты (в соответствии с п.п.
3-9).
Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом: ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4, (5.2.) где К1 коэффициент эффективности работы предприятия; К2 коэффициент эффективности работы отдела ОТиЗ; КЗ коэффициент трудового вклада работника; К4 коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы начальника ОТиЗа.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 5.1.).
Таблица 5.1.Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1) Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 5.1.
путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.
Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум 0.
То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада.
Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным.
К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников (кроме не попадающих под действие Положения «О системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ОАО «ВЗТДиН».
В основном это рабочие-сдельщики).
Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму.
Тогда: К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.
Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 5.2.
Механизм расчета аналогичен расчету К1.
Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум 0,05).
Таблица 5.2.Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2) Предположим, что показатели выполнены по максимуму.
Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников.
Система показателей приведена в таблице 5.3.
(Таблица 5.4.
система оценки КЗ для специалистов и служащих).
Таблица 5.3.
Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для руководителей подразделений и их заместителей Максимум К3=0,475, минимум 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников).
Предположим, что и приведенные в таблице 3.3.
показатели выполнены по максимуму.
Тогда: КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 5.5.), как образование, стаж работы на ОАО «ВЗТДиН», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Таблица 5.5Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4) Максимально возможное значение К4=0,583, минимум К4=0,1.
Предположим, что и приведенные в таблице 5.5.
показатели выполнены по максимуму.
Тогда: К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату начальника отдела ОТиЗа по формуле (5.1) без учета выплат различного характера: ЗПНОТ = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата начальника ОТиЗа составит 2,753 оклада.
При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада.
Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей.
Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей.
Это еще более способствует повышению мотивации, т.к.
вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.
Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.
Возникает другая проблема: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника.
На ОАО «ВЗТДиН» эта проблема решается за счет компонент, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат.
Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.
Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников ОАО «ВЗТДиН», можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы.
Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4).
Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).
Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего завода (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).
Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник.
Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения.
(Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).
Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.
Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).
Работы по оптимизации необходимо проводить в следующих направлениях: Разработать все критерии для формирования всех коэффициентов К11, К12, (и т.д.) на всех уровнях и во всех подразделениях.
Для работников каждого уровня в организационной структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4.
Например, для директора показатели деятельности завода должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.
Установить количественное соотношение коэффициентов в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места.
Разработать систему оценки деятельности сотрудников.
Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель.
Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).
Кроме того, нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы.
Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться.
Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»).
Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.
Для расчета переменно-премиальной части заработной платы работников можно воспользоваться другой методологией, основанной на оценке ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ).
Ключевые показатели эффективности составляются на основе целей компании и увязываются с финансовой моделью.
Эти показатели должны быть конкретными и непосредственно указывать на положительные или отрицательные тенденции в развитии компании.
КПЭ определяются для следующих основных областей: рентабельность (реализация и себестоимость); состояние оборотного капитала (оборачиваемость в днях, время между выходом продукции из производства и отгрузкой, время между размещением заказов и их поступлением, оплачиваемость дебиторской задолженности и т.д.); зависимость от заемных средств (размер и плата за кредиты, соотношение собственных и заемных средств и т.д.); качество продукции, уровень брака; производство (время простоев по различным причинам, выработка на единицу оборудования, время на внутреннее перемещение грузов и т.д.).
Показатели рассчитываются с разной периодичностью (от ежедневных до ежемесячных).
При создании системы КПЭ предприятие должно определить их желаемый уровень (на основе целей и значений более удачных компаний) и предусмотреть, какие проблемы могут возникнуть при отклонении показателей от заданного уровня.
Одним из методов оценки такой причинно следственной связи является увязка КПЭ и финансовой модели.
В этом случае можно определить: каким образом могут измениться финансовые показатели компании при различных вариантах поведения показателей.
На ОАО «ВЗТДиН» разработаны следующие КПЭ: Рентабельность реализованной продукции это отношение прибыли от реализации к объему реализованной товарной продукции.
Рассматривается в целом по предприятию и по каждой товарной группе продукции.
Объем реализации товарной продукции это сумма реализации товарной продукции в данном периоде.
Рассматривается в целом по предприятию.
Индикаторами объема реализации товарной продукции являются: отклонение от планового показателя; темп роста объема реализации: сравнение с долей рынка.
Регламент планирования разработка, согласование и внедрение бизнес процесса планирования по схеме: «Номенклатурный план реализации Номенклатурный план производства Номенклатурный план закупок Финансовый план» при условии определения сроков утверждения каждого плана, сроков контроля (анализа выполнения), величины и сроков допустимой корректировки.
Эффективность использования персонала — данный показатель необходим для оптимизации численности персонала.
Индикаторами эффективности использования персонала являются: прирост средней заработной платы за данный период времени; прирост выработки на одного работника за данный период времени; соотношение категорий персонала.
Финансовый цикл включает в себя коэффициент финансовой независимости, который определяется как отношение величины собственного капитала к величине заемного капитала за данный период времени; а также выполнение нормативов оборачиваемости запасов, дебиторской и кредиторской задолженности.
Клиентная ориентация — это повышение качества работы с клиентами.
Индикатором клиенткой ориентации является привлечение / потеря крупных постоянных клиентов.
Развитие предприятия принято рассматривать по следующим показателям: степень соответствия системы качества и продукции предприятия международному стандарту ИСО 9001; увеличение объемов производства и реализации новых изделий, внедрение новых технологий; совершенствование процесса стратегического планирования и подготовка стратегической программы развития.
Таким образом, переменно-премиальная часть будет складываться из следующих составляющих: 1-я составляющая премиальной части — проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы завода.
Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности завода (КПЭЗ) составит для: дирекции 80 %; руководителей всех подразделений и их заместителей 20 %; мастеров15 %; специалистов 5 %.
2-я составляющая премиальной части проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы подразделения.
Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности подразделения (КПЭП) составит для: руководителей подразделений и их заместителей 60 %; мастеров 35 %; -специалистов -15%.
3-я составляющая премиальной части «личный вклад» (ЛВ) проставляется для каждого работника индивидуально по итогам работы за месяц.
При этом непосредственный руководитель оценивает работника по четырем критериям: исполнение работ по срокам, качеству, инновационность и дисциплина, исходя из трех уровней оценки: уровень 0, уровень «норма», высший уровень.
При добросовестном выполнении работником всех своих служебных обязанностей, он получает оценку «уровень «норма», при котором начисляется руководителям и мастерам по 20 % премиальной части, специалистам 25 %.
При объективно доказанном, серьезном нарушении своих служебных обязанностей, работник может получить оценку «уровень 0» при котором проценты за личный вклад не начисляются.
При объективно доказанном, серьезном, положительном вкладе в повышение эффективности работы подразделения или завода в целом, работник может получить оценку «высший уровень», содержащий в себе бонусную часть, равную процентам за личный вклад: руководителям и мастерам начисляется по 40 % премиальной части заработной платы, специалистам соответственно 50 %.
Данная система оплаты труда подразумевает изменение в соотношении постоянной и переменно-премиальной части работников, вследствие чего необходим пересмотр окладов у работников.
Рассмотрим механизм расчета КПЗ на примере расчета заработной платы работников метизного цеха.
Обратим внимание на значение КПЗ и их пропорции.
Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом: ЗПППЧ = КПЭЗ + КПЭП + ЛВ.
(5.3.) КПЭЗ определяются в соответствии с результатами деятельности предприятия.
Пример КПЭЗ приведен в таблице 5.6.
Таблица 5.6.Показатели эффективности работы завода для начальников производств (цехов), отделов КПЭЗ оцениваются в зависимости от объема реализации товарной продукции, себестоимости продукции, оптимизации численности, финансовых показателей.
То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается: для начальника цеха на 20%; для мастеров цеха на 15%; для специалистов цеха на 5%.
КПЭП определяются в соответствии с результатом деятельности подразделения.
Пример КПЭП приведен в таблице 5.7.
Таблица 5.7.Показатели эффективности работы цехов основного производства для начальников цехов КПЭП так же являются дифференцированными для руководителей и рядовых работников и оцениваются в зависимости от выполнения плана производства цеха, качества продукции, выпускаемой цехом, себестоимости продукции цеха, освоения новых видов изделий, работы с кадрами и культуры производства.
То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается: для начальника цеха на 60%; для мастеров цеха на 35%; для специалистов цеха на 15%.
JIK оценивается по критериям, перечисленным ранее.
Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения КПЗ.
Необходимо рассматривать систематическое отклонение от плановых показателей и выявлять причины этих отклонений.
На базе проведенного анализа
систем оплаты труда можно сделать вывод, что применяемые на ОАО «ВЗТДиН» системы оплаты труда являются эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда на предприятии.

[Back]