|
42 сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов. При многофакторной системе общая заработная плата работника складывается из оплаты за выполнение многочисленных норм, среди которых не только норма выработки, но и нормы по экономии различных видов издержек производства и обращения, нормы по эффективности использования оборудования и т.п. Кроме того, в этой системе предусматривается выполнение нормативных требований к повышению качества продукции, поддержке и улучшению необходимых технологических процессов и т.д. В итоге окончательная заработная плата корректируется посредством множества коэффициентов, в которых отражается реализация указанных норм. При всефакторных системах, как правило, разрабатывается единый синтетический показатель эффективности труда работника и заработная плата определяется динамикой этого показателя. Во-вторых, формы оплаты труда, предполагающие коллективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности труда отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего коллектива. Это оказалось наиболее важным требованием научно-технического прогресса, поскольку сложные технологические процессы в очень большой степени зависят от согласованной коллективной работы бригад, участков, управлений. Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты отдельных работников от результатов деятельности фирмы. Сами эти системы оплаты труда стали фактором не только повышения степени материальной заинтересованности, но и фактором усиления социального согласия в обществе. Посредством них стали еще более интегрированными интересы предпринимателей и работников. Рассмотрим опыт использования различных систем оплаты труда в России и за рубежом. Итак, основным видом стимулирования является денежное. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, |
последнее время все большее внимание, особенно на японских предприятиях, уделяется подкрепляющей форме. Здесь во главу угла поставлен принцип: "Хорошая и прилежная работа будет замечена и соответствующим образом поощрена" [83, с.78-79]. Стимулирование должно осуществляться дифференцированно, в зависимости от принадлежности работников к разным социальным группам. Очевидно, что для менеджеров и младшего обслуживающего персонала должны быть разные подходы к организации стимулирования. В ходе социологических исследований, было установлено что потребности, ценности, нормы поведения и реакции на управленческие воздействия совершенно различны у мужчин и женщин, представителей разных возрастных и образовательных, социокультурных групп. Итак, основным видом стимулирования является денежное. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты [122, с.67]. К последним относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии. Кроме этик обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно, один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.). Учитывая разное восприятие ценности дополнительных льгот разными социальными группами, о чем шла речь выше, рад фирм используют "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е. работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес. Около 25% полученной прибыли компания "Крайслер" тратит на субсидии своим закрытым столовым и кафе, обслуживающим персонал, на медицинское |