43 составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты [122, с.67]. К последним относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии. Кроме этих обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно, один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.). Учитывая разное восприятие ценности дополнительных льгот разными социальными группами, о чем шла речь выше, рад фирм используют "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е. работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес. Около 25% полученной прибыли компания "Крайслер", например, тратит на субсидии своим закрытым столовым и кафе, обслуживающим персонал, на медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение и т.д. Руководители компании считают эти затраты самыми выгодными капиталовложениями, дающими наивысшую отдачу. Работники «IBM», добившиеся лучших результатов за год, поощряются специальным призом "За выдающиеся результаты" или зачисляются в "клуб лучших работников", вступление в который предусматривает не только престиж, по и материальные льготы [111, с. 34]. В практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в |
последнее время все большее внимание, особенно на японских предприятиях, уделяется подкрепляющей форме. Здесь во главу угла поставлен принцип: "Хорошая и прилежная работа будет замечена и соответствующим образом поощрена" [83, с.78-79]. Стимулирование должно осуществляться дифференцированно, в зависимости от принадлежности работников к разным социальным группам. Очевидно, что для менеджеров и младшего обслуживающего персонала должны быть разные подходы к организации стимулирования. В ходе социологических исследований, было установлено что потребности, ценности, нормы поведения и реакции на управленческие воздействия совершенно различны у мужчин и женщин, представителей разных возрастных и образовательных, социокультурных групп. Итак, основным видом стимулирования является денежное. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты [122, с.67]. К последним относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии. Кроме этик обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно, один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.). Учитывая разное восприятие ценности дополнительных льгот разными социальными группами, о чем шла речь выше, рад фирм используют "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е. работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес. Около 25% полученной прибыли компания "Крайслер" тратит на субсидии своим закрытым столовым и кафе, обслуживающим персонал, на медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение и г.д. Руководители компании считают эти затраты самыми выгодными капиталовложениями, дающими наивысшую отдачу. Работтгики «1ВМ», добившиеся лучших результатов за год, поощряются специальным призом "За выдающиеся результаты" или зачисляются в "клуб лучших работников", вступление в который предусматривает не только престиж, по и материальные льготы [111, с. 34]. Вг практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторе" и» других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной3 платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда [89, с. 56]. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными [57, с.46]. |