Проверяемый текст
Крисанов, Василий Алексеевич; Управление мотивацией персонала на промышленных предприятиях : На примере предприятий металлургического комплекса (Диссертация 2005)
[стр. 43]

43 составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты [122, с.67].
К последним относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии.
Кроме
этих обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно, один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.).
Учитывая разное восприятие ценности дополнительных льгот разными социальными группами, о чем шла речь выше, рад фирм используют "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е.
работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес.
Около 25% полученной прибыли компания "Крайслер",
например, тратит на субсидии своим закрытым столовым и кафе, обслуживающим персонал, на медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение и т.д.
Руководители компании считают эти затраты самыми выгодными капиталовложениями, дающими наивысшую отдачу.

Работники «IBM», добившиеся лучших результатов за год, поощряются специальным призом "За выдающиеся результаты" или зачисляются в "клуб лучших работников", вступление в который предусматривает не только престиж, по и материальные льготы [111, с.
34].
В практике американских фирм "Форд", "Дженерал
Моторс" и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.
Многие из них связаны с материальным поощрением.
Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие.
При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в
[стр. 51]

последнее время все большее внимание, особенно на японских предприятиях, уделяется подкрепляющей форме.
Здесь во главу угла поставлен принцип: "Хорошая и прилежная работа будет замечена и соответствующим образом поощрена" [83, с.78-79].
Стимулирование должно осуществляться дифференцированно, в зависимости от принадлежности работников к разным социальным группам.
Очевидно, что для менеджеров и младшего обслуживающего персонала должны быть разные подходы к организации стимулирования.
В ходе социологических исследований, было установлено что потребности, ценности, нормы поведения и реакции на управленческие воздействия совершенно различны у мужчин и женщин, представителей разных возрастных и образовательных, социокультурных групп.
Итак, основным видом стимулирования является денежное.
Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты [122, с.67].
К последним относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии.
Кроме
этик обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно, один год после девяти лет работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.).
Учитывая разное восприятие ценности дополнительных льгот разными социальными группами, о чем шла речь выше, рад фирм используют "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е.
работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес.
Около 25% полученной прибыли компания "Крайслер"
тратит на субсидии своим закрытым столовым и кафе, обслуживающим персонал, на медицинское

[стр.,52]

обслуживание, пенсионное обеспечение и г.д.
Руководители компании считают эти затраты самыми выгодными капиталовложениями, дающими наивысшую отдачу.

Работтгики «1ВМ», добившиеся лучших результатов за год, поощряются специальным призом "За выдающиеся результаты" или зачисляются в "клуб лучших работников", вступление в который предусматривает не только престиж, по и материальные льготы [111, с.
34].
Вг практике американских фирм "Форд", "Дженерал
Моторе" и» других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.
Многие из них связаны с материальным поощрением.
Часто применяют так называемые аналитические системы заработной3 платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие.
При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в
качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.
Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.
Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда [89, с.
56].
Материальное поощрение практикуется в различных видах.
Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.
Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками.
Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях.
Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными [57, с.46].

[Back]