|
44 качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда [89, с. 56]. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными [57, с.46]. Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Один из действенных методов мотивации создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы "Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний [30]. В других западных фирмах широко используются такие методы стимулирования как реклама работника внутри предприятия и за его пределами: |
обслуживание, пенсионное обеспечение и г.д. Руководители компании считают эти затраты самыми выгодными капиталовложениями, дающими наивысшую отдачу. Работтгики «1ВМ», добившиеся лучших результатов за год, поощряются специальным призом "За выдающиеся результаты" или зачисляются в "клуб лучших работников", вступление в который предусматривает не только престиж, по и материальные льготы [111, с. 34]. Вг практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторе" и» других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной3 платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда [89, с. 56]. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными [57, с.46]. Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном^ порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для.обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75 % (30 часов в неделю) в учреждении, 25 % (10 часов в неделю) в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками [55, с.90]. Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда. Один из действенных методов мотивации создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы "Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний [30]. В других западных фирмах широко используются такие методы стимулирования как реклама работника внутри предприятия и за его пределами: символические знаки внимания или подарки (цветы), личное послание от президента компании, присвоение звания "работник месяца" и т.д [37, с.52 ]. В*рамках нового управленческого мышления сегодня меняются и формы стимулирования труда, наиболее широкое распространение получает сочетание единообразного жалования и дополнительных льгот с участием работников в прибыли, получаемой предприятием в целом. Примерно половина зарплаты работников приходится на полугодовые или годовые премии (бонусы), что обеспечивает значительное снижение текучести кадров, т.к. присмене места работы люди теряют значительную часть своего дохода. Участие в прибыли, как и приобретении акций, самым непосредственным образом заинтересовывает работников в повышении конкурентоспособности своих предприятий. Это подтвердили специальные исследования, проведенные социальными психологами США. В частности, установлено, что повышение оплаты труда сверх некоторой величины уже не приводит к соответствующему увеличению производительности. Лучше сделать работника совладельцем своего предприятия и часть зарплаты выдавать, к примеру, акциями. Это резко меняет его отношение к процессу труда [122, с.97]. Основным принципом японской системы зарплаты является периодичное ее повышение в зависимости лишь от стажа (квалификация и должность большого значения не имеют). В Японии такая система называется "оплата по старшинству". Кроме того, существуют многочисленные надбавки, учитывающие изменение социального положения, например, наличие детей. Они составляют около 20-30% зарплаты. Дважды за год работникам выплачивается премия, величина которой зависит от прибыли компании и стажа работы сотрудника. Зависит от стажа и величина ежегодного |